有給を取った日の給料はいくら？賃金の3つの計算方法と「就業規則」が決め手になる話

「有給を取った日のお給料って、満額もらえるんじゃないの？」——有給休暇の賃金は、実は3つの計算方法があり、どれを使うかで金額が変わることがあります。しかも「同じ会社なのに場面によって金額が違う」ように見えるケースも。今回は有給の賃金計算の基本と、実務で本当に大切なポイントを整理します。

有給の賃金には3つの計算方法がある

労働基準法第39条第9項では、年次有給休暇を取得した日に支払う賃金について、次の3つの方法のいずれかで支払うと定められています。

• 通常の賃金：通常どおり出勤したものとして、いつもの1日分の賃金を支払う
• 平均賃金：直近3ヶ月の賃金総額を暦日数で割った額を支払う
• 標準報酬日額：健康保険の標準報酬月額の30分の1（労使協定が必要）

実務でよく使われるのは「通常の賃金」か「平均賃金」の2つです。「通常の賃金」は、いつもの給料どおりなので計算がシンプルで、多くの会社が採用しています。一方「平均賃金」は、直近3ヶ月に残業が少なかったり欠勤があったりすると、通常の賃金より低くなることがある点に注意が必要です。平均賃金の計算方法そのものは平均賃金の計算方法を社労士が解説で詳しく解説しています。

「思っていた金額と違う」はなぜ起きる？

ここで、実際にありがちなケースを紹介します。ある会社で、有給を取った従業員が「有給の日の給料、思っていたより少なくない？」と疑問を持ちました。本人は「通常どおりの金額（通常の賃金）」がもらえると思っていたのに、実際は「平均賃金」で計算されていた、というものです。

本人からすると「働いた日と同じだけもらえるはず」という感覚ですが、その会社の就業規則には「有給の賃金は平均賃金とする」と定められていました。つまり、会社の対応は就業規則どおりで、間違いではなかったのです。

このズレの原因は、金額の多寡ではなく「どの方式で払うか、本人が知らなかった」ことにあります。制度として3方式が認められている以上、どれを採用しているかを従業員が知らないと、こうした”感覚のズレ”がトラブルの火種になります。

決め手は「就業規則に明記されているか」

もう一つ、実務で悩ましいのが「同じ会社なのに、場面によって計算方法が違うように見える」ケースです。たとえば、在籍中に取る有給は通常の賃金で処理されているのに、退職時にまとめて消化する有給は平均賃金で計算される、といった運用です。

「それって問題ないの？」と疑問に思うかもしれません。この点について労働基準監督署に確認したところ、就業規則の定めに沿って対応しているのであれば、監督署としての指導対象にはならないという見解でした。

つまり、有給の賃金計算で最終的な基準になるのは「就業規則にどう定めているか」です。逆に言えば、就業規則の定めが曖昧だったり、そもそも計算方法を明記していなかったりすると、「言った・言わない」のトラブルに発展しかねません。実際、就業規則に有給の賃金計算方法が書かれていない会社は珍しくありません。年次有給休暇そのもののルールは【労基法第39条】有給休暇の「年5日取得義務」、違反すると罰金30万円のリスクもあわせてご覧ください。

だからこそ、私が最もお伝えしたいのは「就業規則や労働条件通知書に、有給の賃金計算方法を必ず明記すること」です。これがあるだけで、従業員の納得感がまるで違いますし、無用なトラブルを防げます。労働条件通知書の役割については【雇用契約書との違いは？】労働条件通知書とは？もご覧ください。有給休暇の詳しい制度は、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社の就業規則に有給の賃金計算方法が明記されているか不安」「規程を見直したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。就業規則の整備については、お気軽にご相談ください。