「就活セクハラ」対策が全企業で義務化｜求職者へのセクハラ防止で会社がやるべき4つの措置

2026年10月1日から、就職活動中の学生などの求職者に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる就活セクハラ）を防ぐための措置が、すべての事業主の義務になりました。同じ日に施行されたカスハラ対策に比べて注目度は低めですが、企業規模や業種を問わず、採用活動をしている会社はすべて対象です。今回は、何が変わったのか、会社として何をすべきかを整理します。

何が変わった？「自社の従業員以外」も守る対象に

これまでのセクハラ防止措置は、主に自社で働く従業員を守るためのものでした。求職者へのセクハラについては「努力義務」にとどまっていましたが、改正男女雇用機会均等法により、2026年10月1日から正式な義務に格上げされました。中小企業向けの猶予期間はありません。

対象となるのは、次の4つをすべて満たす言動です。

自社の従業員による言動であること
求職者等（就活中の学生、OB・OG訪問の相手、インターンシップ参加者など）に対する言動であること
性的な言動であること
それによって求職活動などが妨げられること

採用する側とされる側には、どうしても力の差があります。「断ったら不採用になるかもしれない」という立場につけこむ行為を、会社の責任で防ぐことが求められています。

盲点は「面接室の外」

就活セクハラというと面接の場をイメージしがちですが、実際には面接以外の場面で起きることが少なくありません。

OB・OG訪問や会社説明会のあとの個別のやりとり
採用担当者以外の社員と、食事や飲み会の場で会う
SNSのダイレクトメッセージや個人の連絡先での私的な連絡
インターンシップ中の言動

特に、採用担当ではない社員が「先輩」として求職者と接するケースは、会社の目が届きにくく注意が必要です。中小企業でも、パート・アルバイトの採用面接や、知人の紹介での面談など、求職者と接する場面は意外と多いはずです。

会社がやるべき4つの措置

厚生労働省の指針では、事業主が講ずべき措置が大きく4つに整理されています。

① 方針を決めて、社内に周知する
求職者へのセクハラを許さないことを明確にし、就業規則やハラスメント規程に盛り込んで従業員に伝えます。既存のセクハラ規定の対象に「求職者等」を加える形でも対応できます。

② 相談できる窓口を用意する
求職者からの相談や苦情を受け付ける窓口を決め、採用ページや応募者への案内などで知らせておきます。

③ 起きたときに迅速・適切に対応する
事実関係を確認し、被害者への配慮や行為者への対応を行います。

④ プライバシーを守り、不利益な扱いをしない
相談した人のプライバシーを保護し、相談したことを理由に不利益な扱いをしないことを周知します。

あわせて、OB・OG訪問や求職者との連絡のルール（会社のアドレスを使う、1対1の飲食は避けるなど）を決めておくと、トラブルの予防につながります。カスハラ対策と同じタイミングで就業規則を見直すと効率的です。カスハラ対策についてはカスハラ対策が全企業で義務化｜会社が今すぐやるべき3つの措置、10月の改正全体は【2026年10月の労務トピックス】、採用時の基本ルールは求人を出すときの注意点とは？思わぬトラブルを防ぐ基本ルールもあわせてご覧ください。

「就業規則のハラスメント規定に求職者を加えたい」「採用活動のルールを整えたい」という方は、労務リスク診断で現状を確認することをおすすめします。具体的な規程の整備については、お気軽にご相談ください。