【労基法第89条】就業規則に何を書く？絶対的・相対的記載事項をわかりやすく解説

就業規則を作るとき、「何を書けばいいのか」で迷う経営者は少なくありません。実は労働基準法第89条が、就業規則に記載すべき事項をきちんと定めています。今回は、必ず書く「絶対的記載事項」と、制度があるなら書く「相対的記載事項」の違いを整理します。

そもそも就業規則の作成義務とは

労基法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対して、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務付けています。この「10人」はパート・アルバイトも含めてカウントします。

なお、10人未満であっても就業規則を作るメリットは大きく、トラブル予防の観点からも作成が望まれます。この点は就業規則は必要？”10人未満”でも作るべき理由とは？で解説しています。

就業規則に記載する事項は、大きく絶対的記載事項と相対的記載事項の2種類に分かれます。この区別を理解しておくことが、抜け漏れのない就業規則づくりの第一歩です。

必ず書く「絶対的記載事項」

絶対的記載事項は、どんな会社でも必ず記載しなければならない項目です。次の3つが該当します。

• 労働時間関係：始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項
• 賃金関係：賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給に関する事項
• 退職関係：退職・解雇の事由を含む、退職に関する事項

これらが漏れていると、就業規則として不完全とみなされます。特に「退職・解雇に関する事項」は、トラブル時に会社を守る重要な部分なので、具体的に定めておくことが大切です。

制度があるなら書く「相対的記載事項」

相対的記載事項は、その制度を設ける場合には記載しなければならない項目です。代表的なものは次のとおりです。

• 退職手当に関する事項（対象者・計算方法・支払時期など）
• 臨時の賃金（賞与）・最低賃金額に関する事項
• 食費・作業用品などの労働者負担に関する事項
• 表彰・制裁（懲戒）の種類と程度に関する事項
• 安全衛生、職業訓練、災害補償、休職などに関する事項

特に注意したいのが懲戒（制裁）です。就業規則に懲戒の種類と程度を定めていないと、いざというときに懲戒処分ができないおそれがあります。「制度があるのに書いていない」状態は避けたいところです。

なお、就業規則を作成・変更する際は、労働者の過半数代表などの意見を聴くことも第90条で義務付けられています。作って終わりではなく、手続きも含めて整えることが重要です。就業規則の記載事項に関する詳しい情報は、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社の就業規則に記載漏れがないか不安」「懲戒規定や退職の定めを見直したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。就業規則の作成・見直しについては、お気軽にご相談ください。