【労基法第26条】休業手当とは？会社都合で休ませたら平均賃金の60%以上が必要です

「仕事がないから今日は休んで」——会社の都合で従業員を休ませたとき、給料を払わなくていいわけではありません。労働基準法第26条は、こうした場合に休業手当の支払いを会社に義務付けています。今回はこの休業手当のルールを実務目線で整理します。

第26条の基本｜会社都合の休業には手当が必要

労基法第26条は、使用者の責に帰すべき事由（会社側の都合）で労働者を休業させた場合、休業期間中、平均賃金の60％以上の手当を支払わなければならないと定めています。これが休業手当です。

ポイントは「会社側の都合」の範囲が意外と広いことです。次のようなケースが該当し得ます。

• 受注減少・業績悪化による操業停止
• 資材や部品が届かず作業ができない
• 会社側の設備トラブルによる作業停止
• 経営判断による一時的な休業

一方、天災地変など不可抗力による休業は、原則として対象外です。ただし「不可抗力」と認められるにはハードルがあり、会社が最善を尽くしても避けられなかったといえるかがポイントになります。「うちのせいじゃない」という自己判断は危険です。

休業手当の計算方法

休業手当は、平均賃金 × 60％ × 休業日数で計算します。ここで基準になる「平均賃金」は、労基法で計算方法が細かく定められた金額です。

たとえば平均賃金が1日1万円の従業員を会社都合で5日間休ませた場合、1万円 × 60％ × 5日 ＝ 3万円が休業手当の最低ラインとなります。

注意したいのは、この60％はあくまで労基法上の最低基準だという点です。就業規則や労働契約でそれ以上の補償を定めている場合は、そちらが優先されます。平均賃金そのものの計算方法については平均賃金の計算方法を社労士が解説｜解雇予告手当・休業手当の基礎になる金額とはで詳しく解説しています。

実務で気をつけるポイント

休業手当をめぐっては、支払いの要否や金額の判断で迷う場面が多くあります。実務では次の点に注意が必要です。

• 1日の一部だけ休業した場合も、平均賃金の60％との差額調整が必要になることがある
• 休業手当は賃金として扱われ、所得税や社会保険料の対象になる
• 雇用調整助成金など、休業時に活用できる公的支援制度がある
• 「自宅待機」の指示も、内容によっては休業手当の対象になる

特に、業績悪化などで休業を検討する局面では、休業手当の支払いと助成金の活用をセットで考えることが重要です。判断を誤ると、未払い賃金トラブルに発展するリスクもあります。

休業手当や雇用調整助成金の詳しい要件は、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「会社都合の休業に手当が必要か判断したい」「休業手当の計算や助成金の活用に不安がある」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的なケースについては、お気軽にご相談ください。