【労基法第39条】有給休暇の「年5日取得義務」、違反すると罰金30万円のリスク

有給休暇のルール、なんとなく運用していませんか？「労働基準法第39条」は、有給休暇の付与から取得義務まで、企業実務に直結する重要な条文です。中小企業でも避けて通れないこの条文、改めて整理してみましょう。

第39条の基本ルール｜付与要件と日数

労基法第39条が定めるのは、年次有給休暇の付与要件と付与日数です。付与の要件は次の2つを満たすことです。

• 雇入れの日から6ヶ月以上継続勤務していること
• 全労働日の8割以上出勤していること

この要件を満たすと、勤続年数に応じて次の日数が付与されます。

• 6ヶ月：10日
• 1年6ヶ月：11日
• 2年6ヶ月：12日
• 3年6ヶ月：14日
• 4年6ヶ月：16日
• 5年6ヶ月：18日
• 6年6ヶ月以上：20日（上限）

パート・アルバイトでも、所定労働日数に応じて比例付与されるため、「うちはアルバイトだから関係ない」は通用しません。

年5日の取得義務と時季変更権

2019年の働き方改革で第39条第7項に追加されたのが、年5日の取得義務です。

年10日以上の有給が付与される労働者に対して、企業は付与日から1年以内に5日を確実に取得させる義務を負います。違反した場合、労働者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。

一方、第39条第5項では使用者の時季変更権も認められています。労働者の請求した時季に有給を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、他の時季への変更を求めることが可能です。ただし、「忙しいから」だけでは認められないケースも多く、慎重な判断が必要となります。

実務で気をつけるポイント

有給休暇は付与するだけでなく、管理体制が問われます。

• 年次有給休暇管理簿の作成・保存（5年間、当面3年間）が義務
• パート・アルバイトの比例付与日数の正確な計算
• 5日取得義務を確実に履行するための計画的付与の活用
• 退職時の未消化有給への対応方針の整理

第39条は条文自体は短いものの、運用上の論点が多く、トラブルになりやすい分野です。「うちは大丈夫」と思っていても、管理簿が未整備だったり、5日取得が形骸化していたりするケースは少なくありません。

有給の基本ルールについては「これって常識？」有給休暇の基本ルールをこっそりおさらい、計画的付与の運用については有給休暇の計画的付与って何？中小企業にもできる運用法もあわせてご覧ください。また、厚生労働省の年次有給休暇取得促進特設サイトでも実務資料が公開されています。

「自社の有給運用が法令に沿っているか不安」「管理簿の整備や5日取得義務の対応に自信がない」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。詳しい状況については、お気軽にご相談ください。