【労基法第20条】解雇するなら30日前に予告を｜予告手当の計算方法と注意点

従業員を解雇する場合、会社は「明日から来なくていい」と一方的に告げることはできません。労働基準法第20条は、解雇の際に30日前の予告または予告手当の支払いを会社に義務付けています。今回は、この解雇予告のルールを実務目線で整理します。

第20条の基本｜30日前予告か予告手当か

労基法第20条は、会社が労働者を解雇しようとする場合、原則として少なくとも30日前に予告しなければならないと定めています。この予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。

予告と手当は組み合わせることもできます。たとえば、予告が解雇日の10日前になってしまった場合は、不足する20日分の予告手当を支払う、という形です。「予告日数＋手当の日数」が30日以上になればよい、という考え方です。

ここで注意したいのは、予告手当を払えば自由に解雇できるわけではないという点です。第20条はあくまで「手続き」のルールであり、解雇そのものが正当かどうかは別の問題です。詳しくは「解雇予告手当を払えば解雇できる」は危険！｜知らなきゃ損する法的リスクとは？で解説しています。

予告手当の計算方法

解雇予告手当は、平均賃金 × 不足日数で計算します。平均賃金とは、原則として直近3ヶ月間に支払った賃金の総額 ÷ その期間の暦日数で求めた1日あたりの金額です。

たとえば直近3ヶ月の賃金総額が90万円、暦日数が92日の場合、平均賃金は約9,783円です。予告なしで即日解雇するなら、これを30日分、約29万円を支払う計算になります。

• 即日解雇：平均賃金の30日分以上
• 解雇日の10日前に予告：不足分の20日分以上
• 30日以上前に予告：予告手当は不要

賃金の締め日や賞与の扱いなど、平均賃金の計算には細かいルールがあるため、迷ったときは専門家に確認することをおすすめします。

予告が不要なケースと除外認定

例外的に、解雇予告も予告手当も不要となるケースがあります。代表的なのは次の2つです。

• 天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合
• 労働者の責に帰すべき事由（重大な規律違反や犯罪行為など）による解雇の場合

ただし、これらに該当する場合は労働基準監督署長の認定（除外認定）を受ける必要があります。会社が「これは本人のせいだから予告不要だ」と勝手に判断することはできません。認定を受けずに即日解雇すると、後でトラブルに発展するリスクがあります。

また、試用期間中であっても、入社から14日を超えて働いている従業員には解雇予告のルールが適用されます。試用期間=自由に解雇できる、という誤解については試用期間って「いつでもクビにできる期間」じゃないですもあわせてご覧ください。解雇そのものの正当性については判例で学ぶ「整理解雇の法理」が参考になります。

解雇予告のルールや手当の計算については、厚生労働省の「解雇」に関する案内ページでも確認できます。

「解雇を検討しているが進め方に不安がある」「予告手当の計算が合っているか確認したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的なケースについては、お気軽にご相談ください。