第20条の基本｜30日前予告か予告手当か

労基法第20条は、会社が労働者を解雇しようとする場合、原則として少なくとも30日前に予告しなければならないと定めています。この予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。

予告と手当は組み合わせることもできます。たとえば、予告が解雇日の10日前になってしまった場合は、不足する20日分の予告手当を支払う、という形です。「予告日数＋手当の日数」が30日以上になればよい、という考え方です。

ここで注意したいのは、予告手当を払えば自由に解雇できるわけではないという点です。第20条はあくまで「手続き」のルールであり、解雇そのものが正当かどうかは別の問題です。詳しくは「解雇予告手当を払えば解雇できる」は危険！｜知らなきゃ損する法的リスクとは？で解説しています。

予告手当の計算方法

解雇予告手当は、平均賃金 × 不足日数で計算します。平均賃金とは、原則として直近3ヶ月間に支払った賃金の総額 ÷ その期間の暦日数で求めた1日あたりの金額です。

たとえば直近3ヶ月の賃金総額が90万円、暦日数が92日の場合、平均賃金は約9,783円です。予告なしで即日解雇するなら、これを30日分、約29万円を支払う計算になります。

• 即日解雇：平均賃金の30日分以上
• 解雇日の10日前に予告：不足分の20日分以上
• 30日以上前に予告：予告手当は不要

賃金の締め日や賞与の扱いなど、平均賃金の計算には細かいルールがあるため、迷ったときは専門家に確認することをおすすめします。

予告が不要なケースと除外認定

例外的に、解雇予告も予告手当も不要となるケースがあります。代表的なのは次の2つです。

• 天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合
• 労働者の責に帰すべき事由（重大な規律違反や犯罪行為など）による解雇の場合

ただし、これらに該当する場合は労働基準監督署長の認定（除外認定）を受ける必要があります。会社が「これは本人のせいだから予告不要だ」と勝手に判断することはできません。認定を受けずに即日解雇すると、後でトラブルに発展するリスクがあります。

また、試用期間中であっても、入社から14日を超えて働いている従業員には解雇予告のルールが適用されます。試用期間=自由に解雇できる、という誤解については試用期間って「いつでもクビにできる期間」じゃないですもあわせてご覧ください。解雇そのものの正当性については判例で学ぶ「整理解雇の法理」が参考になります。

解雇予告のルールや手当の計算については、厚生労働省の「解雇」に関する案内ページでも確認できます。

「解雇を検討しているが進め方に不安がある」「予告手当の計算が合っているか確認したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的なケースについては、お気軽にご相談ください。

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これまで従業員50人未満の事業場では「努力義務」だったストレスチェックが、いよいよすべての事業場で義務化されます。施行日は2028年4月1日。「まだ先の話」と思われるかもしれませんが、実施体制の整備には時間がかかります。今のうちに全体像を押さえておきましょう。

何が変わる？2028年4月からの義務化

ストレスチェック制度は、2015年12月から常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して、年1回の実施が義務付けられてきました。一方、50人未満の事業場については「努力義務」（実施が望ましいが罰則はない）にとどまっていました。

2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、この50人未満の事業場にも実施が義務化されることが決まりました。施行日は2028年4月1日とされ、最初のストレスチェックの完了期限は2029年3月31日です。

つまり、事業規模にかかわらず、すべての事業場が従業員のメンタルヘルス対策に取り組むことが求められるようになります。「うちは小規模だから関係ない」は通用しなくなる、ということです。

そもそもストレスチェックとは？

ストレスチェックとは、従業員のストレスの状態を調べる簡単な検査のことです。質問票（国が推奨する57項目の調査票など）に従業員が回答し、その結果から自身のストレス状態を把握できる仕組みになっています。

主な目的は、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことです。基本的な流れは次のとおりです。

• 従業員が質問票に回答する
• 医師・保健師などの実施者が結果を評価する
• 結果は本人に直接通知される（会社が勝手に見ることはできない）
• 高ストレスと判定された人が希望すれば、医師による面接指導を実施する

結果の取り扱いには厳格なプライバシー保護のルールがあり、本人の同意なく会社が結果を入手することはできません。この点は実務上とても重要なポイントです。

中小企業が今から準備すべきこと

2028年4月まで時間があるように見えますが、面接指導を担う医師の確保や、結果を評価する実施者の手配には準備期間が必要です。今から検討しておきたいポイントを整理します。

• 実施体制の検討：自社で行うか、外部機関に委託するか
• 実施者の確保：産業医や地域産業保健センターの活用
• 社内規程の整備：実施方法・結果の取り扱いルールの明文化
• 従業員への周知：制度の目的とプライバシー保護の説明

なお、ストレスチェックは単なる「法律上の義務」ではなく、従業員の健康を守る安全配慮義務とも深く関わります。メンタル不調を放置した結果、会社の責任が問われるケースもあるため、制度を活用してリスクを未然に防ぐ視点が大切です。安全配慮義務の基本については【安全配慮義務とは？】会社が従業員の健康を守るために必要なこともあわせてご覧ください。

制度の詳細や最新の実施マニュアルは、厚生労働省のストレスチェック制度・メンタルヘルス対策のページでも確認できます。

「自社の体制づくりを何から始めればいいかわからない」「外部委託すべきか判断したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。準備の進め方については、お気軽にご相談ください。

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有給休暇のルール、なんとなく運用していませんか？「労働基準法第39条」は、有給休暇の付与から取得義務まで、企業実務に直結する重要な条文です。中小企業でも避けて通れないこの条文、改めて整理してみましょう。

第39条の基本ルール｜付与要件と日数

労基法第39条が定めるのは、年次有給休暇の付与要件と付与日数です。付与の要件は次の2つを満たすことです。

• 雇入れの日から6ヶ月以上継続勤務していること
• 全労働日の8割以上出勤していること

この要件を満たすと、勤続年数に応じて次の日数が付与されます。

• 6ヶ月：10日
• 1年6ヶ月：11日
• 2年6ヶ月：12日
• 3年6ヶ月：14日
• 4年6ヶ月：16日
• 5年6ヶ月：18日
• 6年6ヶ月以上：20日（上限）

パート・アルバイトでも、所定労働日数に応じて比例付与されるため、「うちはアルバイトだから関係ない」は通用しません。

年5日の取得義務と時季変更権

2019年の働き方改革で第39条第7項に追加されたのが、年5日の取得義務です。

年10日以上の有給が付与される労働者に対して、企業は付与日から1年以内に5日を確実に取得させる義務を負います。違反した場合、労働者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。

一方、第39条第5項では使用者の時季変更権も認められています。労働者の請求した時季に有給を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、他の時季への変更を求めることが可能です。ただし、「忙しいから」だけでは認められないケースも多く、慎重な判断が必要となります。

実務で気をつけるポイント

有給休暇は付与するだけでなく、管理体制が問われます。

• 年次有給休暇管理簿の作成・保存（5年間、当面3年間）が義務
• パート・アルバイトの比例付与日数の正確な計算
• 5日取得義務を確実に履行するための計画的付与の活用
• 退職時の未消化有給への対応方針の整理

第39条は条文自体は短いものの、運用上の論点が多く、トラブルになりやすい分野です。「うちは大丈夫」と思っていても、管理簿が未整備だったり、5日取得が形骸化していたりするケースは少なくありません。

有給の基本ルールについては「これって常識？」有給休暇の基本ルールをこっそりおさらい、計画的付与の運用については有給休暇の計画的付与って何？中小企業にもできる運用法もあわせてご覧ください。また、厚生労働省の年次有給休暇取得促進特設サイトでも実務資料が公開されています。

「自社の有給運用が法令に沿っているか不安」「管理簿の整備や5日取得義務の対応に自信がない」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。詳しい状況については、お気軽にご相談ください。

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「業務委託契約を結んでいるから社会保険も残業代も関係ない」と思っていたら、実は「労働者」と判断されてしまった――そんなケースが近年増えています。いわゆる偽装請負・偽装委託の問題です。知らずにやっていたとしても、企業側に重大なリスクが生じます。

「労働者性」はどう判断されるのか

業務委託契約を結んでいても、実態が「労働者」と判断されるかどうかは、契約書の名称ではなく働き方の実態で決まります。労働基準法上の「労働者」かどうかは、主に以下の点から判断されます。

• 仕事の依頼に対して拒否できるか（諾否の自由）
• 業務の内容・方法・場所・時間を会社が指定しているか
• 他社の仕事も自由にできるか（専属性）
• 報酬が時間・日数に連動していないか
• 機械・器具などを会社が提供しているか

これらの要素が「労働者に近い」と判断されると、契約上は業務委託でも、労基法・労働契約法の適用を受けることになります。

認定された場合のリスク

労働者性が認定されると、企業には次のようなリスクが発生します。

• 未払い残業代の請求：過去2〜3年分さかのぼって請求される可能性があります
• 社会保険料の追徴：雇用保険・健康保険・厚生年金の未加入分を求められることがあります
• 解雇制限の適用：「契約終了」が解雇と見なされ、不当解雇として争われるケースもあります

金銭的な負担だけでなく、労働基準監督署の調査や訴訟に発展するケースもあり、経営上の大きなリスクとなります。

企業が取るべき対処法

まず現在の業務委託契約の実態を点検することが重要です。契約書の内容と実際の働き方にズレがないかを確認し、指揮命令関係が強い場合は、雇用契約への切り替えを検討する必要があります。

また、新たに業務委託契約を結ぶ際は、契約書の整備だけでなく、実態として独立した事業者として扱えるかを慎重に判断することが求められます。

「うちは大丈夫だろう」と思っていても、トラブルになってからでは手遅れになることも少なくありません。契約形態の見直しや就業規則の整備については、お気軽にご相談ください。

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• 社会保険に加入させたい
• いわゆる「年収の壁」を意識して働き控えが起きている

といった悩みを抱える企業も少なくありません。

こうした状況を背景に設けられたのが、キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）です。

この制度は、短時間労働者が新たに社会保険へ加入する際に、事業主が処遇改善を行った場合に助成されるものです。

今回は、令和7年度の内容をもとに、制度の基本と申請の流れを整理します。

1. 社会保険適用時処遇改善コースとは？

社会保険適用時処遇改善コースは、短時間労働者が新たに社会保険へ加入する際に、賃上げや手当支給などの処遇改善を行った場合に助成される制度

です。

背景には、いわゆる

• 106万円の壁
• 130万円の壁

と呼ばれる「年収の壁」の問題があります。

社会保険加入による手取り減少への不安を軽減するため、企業側の処遇改善の取り組みを支援する制度となっています。

なお、このコースは期間限定の措置として設けられている制度です。

2. 支給額（令和7年度の代表例）

支給額は、実施した処遇改善の内容などにより異なります。

代表的な例としては、次のようなものがあります。

※対象人数や実施内容により支給額が変わる場合があります。

※制度内容は年度ごとに見直されることがあります。

3. 主な支給要件

実務上、特に確認しておきたいポイントを整理します。

✔ 新たに社会保険へ加入すること

対象となるのは、

• 新たに健康保険・厚生年金保険へ加入する短時間労働者

です。

すでに社会保険に加入している労働者は対象外となります。

✔ 処遇改善を行うこと

社会保険加入に伴い、

• 賃上げ
• 手当支給
• 労働時間延長

などの処遇改善を実施する必要があります。

社会保険に加入させるだけでは、助成対象にならない点に注意が必要です。

✔ キャリアアップ計画の事前提出

他のキャリアアップ助成金コースと同様に、取組前の計画提出が必要です。

処遇改善や社会保険加入の後に相談しても、原則として助成対象外となります。

✔ 一定期間の賃金支払い

処遇改善後、一定期間賃金を支払ったうえで、その実績をもとに支給申請を行います。

4. 申請までの基本的な流れ

社会保険適用時処遇改善コースでも、手続きの順番が非常に重要です。

Step1：キャリアアップ計画提出（※取組前）

Step2：社会保険加入と処遇改善の実施

Step3：一定期間の賃金支払い

Step4：支給申請

特に多いのが、「社会保険加入後に制度を知った」というケースです。

この場合、助成対象外となることもあるため注意が必要です。

5. よくある不支給パターン

実務上、比較的多く見られるのは次のケースです。

❌ 事前にキャリアアップ計画を提出していない

❌ 社会保険加入のみで処遇改善を行っていない

❌ 対象労働者の要件を満たしていない

❌ 賃金台帳や出勤簿などの帳簿が整備されていない

助成金では、制度要件だけでなく、労務管理の整備状況も確認されます。

6. まとめ

社会保険適用時処遇改善コースは、

• 年収の壁への対応
• 短時間労働者の処遇改善

を目的とした制度です。

一方で、社会保険に加入させれば助成金が出るという単純な仕組みではなく、

• 処遇改善
• 手続きの順番
• 書類整備

など、整理すべきポイントが多くあります。

制度の活用を検討する際は、事前に要件を確認しておくことが重要です。

✅ 申請前の確認だけでも可能です

最近は、

• このケースで対象になるか
• 要件を満たしているか
• 必要書類は揃っているか

といった事前チェックのみのご相談も増えています。

顧問契約の有無に関わらず、まずは現状を整理したいという段階からでも対応可能です。

気になる点があれば、状況に応じて確認できます。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

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労務相談の中でも、実は少なくないテーマです。

雇用保険の被保険者取得届は、原則として入社日の翌日から10日以内に提出する必要があります。

では、提出を忘れていた場合、どこまで遡って手続きできるのでしょうか。

今回は、実務でよくあるケースを整理します。

1. 取得届は遡って提出できるのか？

結論から言うと、

一定の条件を満たせば、遡って提出することは可能です。

ただし、無制限に認められるわけではありません。

ハローワークでは、遡及の可否について、

• 雇用の実態が確認できるか
• 賃金支払いの事実があるか
• 出勤状況が確認できるか

などを総合的に確認します。

2. 実務上の目安は「2年」

雇用保険の時効は原則2年とされています。

そのため、実務上は遡及は概ね2年以内が一つの目安とされています。

ただし、これは自動的に認められるという意味ではありません。

必要書類の提出や、事情説明が求められるケースが多くあります。

3. 必要となる主な確認資料

遡及手続きの際には、次のような資料を求められることがあります。

• 労働条件通知書または雇用契約書
• 出勤簿（タイムカード等）
• 賃金台帳
• 給与振込記録

つまり、「実際に雇用し、賃金を支払っていた」ことを客観的に証明できるかがポイントになります。

4. 遡及した場合の保険料はどうなる？

遡って取得が認められた場合、

• 事業主負担分
• 労働者負担分

の保険料を、過去分について納付することになります。

労働者負担分については、原則として労働者から徴収することになりますが、実務上は

• まとめて徴収する
• 会社が負担する

などの判断が必要になるケースもあります。ここは慎重な対応が求められます。

5. 放置するとどうなる？

未加入状態を放置すると、

• 労働者が失業給付を受けられない
• 助成金申請に影響が出る
• 行政指導の対象になる

といったリスクがあります。

特に助成金では、「雇用保険適用事業所であること」「適切に加入させていること」が前提要件となるため、注意が必要です。

6. まとめ

雇用保険の取得届は、原則10日以内の提出が必要です。

提出を忘れていた場合でも、一定の条件のもとで遡及手続きは可能ですが、

• 雇用実態の証明
• 書類の整備
• 保険料の処理

など、整理すべき点が多くあります。

「数か月前の分だから大丈夫だろう」と判断せず、早めに状況を確認することが重要です。

✅ 加入状況の確認だけでも可能です

最近は、

• このケースは遡及できるのか
• 必要書類は何か
• 保険料処理をどうすべきか

といった確認段階でのご相談も増えています。

顧問契約の有無に関わらず、現状整理から対応可能です。

気になる点があれば、状況に応じて確認できます。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

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• 正社員転換までは考えていない
• まずは賃上げから始めたい

という企業で検討されることが多いのが賃金規定等改定コースです。

一方で実務では、

• ベースアップの計算方法を誤った
• 対象労働者の範囲を誤解していた
• 規定改定のタイミングが合っていなかった

といった理由で不支給となるケースも見られます。

今回は、令和7年度の内容をもとに、賃金規定等改定コースの基本的な要件と流れを整理します。

1. 賃金規定等改定コースとは？

賃金規定等改定コースは、有期雇用労働者等の基本給を増額改定した場合に助成金が支給される制度です。

ポイントは、単なる一時的な手当支給ではなく、賃金規定そのものを改定し、恒常的に賃上げすることが求められる点です。

対象となる主な労働者：

• 有期雇用労働者
• パートタイマー
• 派遣労働者 など

2. 支給額（令和7年度の代表例）

支給額は、賃上げ率に応じて段階的に設定されています。

（中小企業の代表例）

※支給人数には上限があります。

※年度により見直しが行われる場合があります。

3. 主な支給要件

実務上、特に重要なポイントを整理します。

✔ 賃金規定等の改定

就業規則や賃金規程を改定し、基本給の増額を明確に反映させる必要があります。

一時金や手当のみの増額では対象外となる点に注意が必要です。

✔ 3％以上の賃上げ

改定後6か月間の賃金が、改定前6か月間と比較して3％以上増額していることが必要です。

ここは計算ミスが非常に多い部分です。

特に注意：

• 残業増による見かけの増額は対象外
• 所定内賃金ベースで比較
• 対象労働者ごとの判定

✔ キャリアアップ計画の事前提出

他コースと同様に、取組前の計画提出が必須です。

改定後に相談しても、原則として対象外となります。

✔ 改定後6か月以上の賃金支払い

賃金改定後、6か月以上継続して賃金を支払い、その実績に基づいて申請を行います。

4. 申請までの基本的な流れ

賃金規定等改定コースも、手続きの順番が非常に重要です。

Step1：キャリアアップ計画提出（※改定前）

Step2：賃金規定の改定

Step3：賃上げ後の賃金支払い（6か月）

Step4：支給申請

特に多いのが、「先に賃上げしてしまった」というケース。

事前計画がない場合、対象外となるため注意が必要です。

5. よくある不支給パターン

実務上、比較的多く見られるのは次のケースです。

❌ 基本給ではなく手当で調整している

❌ 賃上げ率の計算方法の誤り

❌ 対象労働者の選定ミス

❌ 規定改定の記録が不十分

❌ 帳簿（賃金台帳・出勤簿等）の不備

助成金は、制度理解だけでなく、実際の労務管理との整合性が重視されます。

6. まとめ

賃金規定等改定コースは、

• 正社員転換までは行わない
• まずは賃上げから取り組みたい

という企業にとって活用しやすい制度です。

一方で、「賃上げしているから大丈夫」という感覚的な運用では、

要件を満たさないケースも少なくありません。

制度の活用を検討する際は、

• 対象労働者の確認
• 賃上げ率の計算方法
• 規定改定のタイミング

を事前に整理しておくことが重要です。

✅ 申請前の確認だけでも可能です

最近は、

• この賃上げで対象になるか
• 計算方法は合っているか
• 書類整備は足りているか

といった事前チェックのみのご相談も増えています。

顧問契約ありきではなく、まずは現在の運用状況を整理したい、という段階からでも対応可能です。

気になる点があれば、状況に応じて確認できます。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

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「半日有給に振り替えれば丸く収まるのでは？」

――現場の労務相談で、非常によく出てくるテーマです。

結論から言うと、遅刻控除自体は原則可能ですが、有給との扱いを誤ると労務トラブルにつながるリスクがあります。

今回は、遅刻控除と年次有給休暇の関係について、実務で間違えやすいポイントを整理します。

1. 原則：ノーワーク・ノーペイは適用される

まず基本です。

労働の対価として賃金が支払われる以上、働いていない時間については賃金支払い義務はありません。

これがいわゆる、ノーワーク・ノーペイの原則です。

したがって、遅刻した時間分の賃金を控除すること自体は、原則として問題ありません。

2. ただし「過大控除」には注意

ここで実務上の落とし穴があります。

例えば、

• 40分の遅刻 → 1時間分控除
• 数分の遅刻 → 一律で30分控除

このように、実際に働いていない時間を超えて控除すると、賃金全額払いの原則（労基法24条）との関係で問題になる可能性があります。

遅刻控除を行う場合は、

• 控除単位
• 計算方法

を就業規則や賃金規程で明確にしておくことが重要です。

3. 有給での処理は「本人の請求」が前提

ここが最も誤解が多いポイントです。

年次有給休暇は、原則として労働者本人の請求によって取得するものです。

そのため、会社側の判断だけで、

• 遅刻分を有給に振り替える
• 有給を自動消化させる

といった運用は、原則として適切とはいえません。

■ よくある誤解

❌ 遅刻したから会社判断で有給にしておく

❌ 欠勤分を自動的に有給消化

❌ 本人申請なしで半休扱い

これらは、後からトラブルになる典型例です。

4. 半日有給の扱いにも注意

実務では、「遅刻した日は半休にしておけば大丈夫」という運用もよく見られます。

しかし、半日単位年休は、

• 制度として就業規則等に定めがあるか
• 本人の取得申請があるか

といった点が重要になります。

制度の根拠がないまま半休処理を行っている場合、運用の見直しが必要になるケースもあります。

5. 実務での安全な運用ポイント

遅刻控除と有給の運用を安定させるためには、次の点を整理しておくと安心です。

✔ 控除ルールを就業規則等で明確化

• 控除単位
• 計算方法
• 遅刻・早退の扱い

✔ 有給取得の申請フローを整備

• 本人申請が前提
• 半日年休の有無
• 会社の時季変更権の運用

✔ 帳簿との整合性を確保

• 出勤簿
• 賃金台帳
• 有給管理簿

助成金申請の場面でも、これらの整合性は必ず確認されます。

6. まとめ：感覚運用が一番リスク

遅刻控除自体は珍しい処理ではありませんが、

• 控除単位が曖昧
• 有給を会社判断で充当
• 半休制度が未整備

といった感覚的な運用が続いていると、思わぬ労務トラブルにつながる可能性があります。

一度、自社のルールと実務運用が一致しているか、確認しておくことが重要です。

✅ 運用確認だけのご相談も増えています

最近は、

• 今の控除方法で問題ないか
• 有給の扱いは適切か
• 就業規則との整合性は取れているか

といった、事前の運用チェックのご相談も増えています。

顧問契約ありきではなく、まずは現在の運用状況を整理したい、という段階からでも対応可能です。

気になる点があれば、状況に応じて確認できます。

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一方で実務では、

• 正社員にしたのに対象外だった
• 計画提出のタイミングを誤った
• 賃上げ要件を満たしていなかった

といった“もったいない不支給”も多く見られます。

今回は、令和7年度の内容をもとに、正社員化コースの基本を整理します。

1. 正社員化コースとは？

正社員化コースは、有期雇用労働者等を正規雇用労働者へ転換した場合に助成金が支給される制度です。

対象となる代表例：

• 契約社員
• パート・アルバイト
• 派遣労働者
• 無期雇用労働者（限定正社員等）

単に雇用区分を変えるだけでなく、処遇改善を伴う転換が必要になります。

2. 支給額（令和7年度）

支給額は、

• 転換元の雇用形態
• 重点支援対象者かどうか
• 企業規模

により変わります。

■ 中小企業（代表例）

3. 主な支給要件

実務で特に重要なポイントを整理します。

✔ 正社員転換制度の整備

就業規則等に、正社員転換制度を明記しておく必要があります。

✔ 事前にキャリアアップ計画を提出

転換日の前日までに計画提出が必須。事後提出は原則認められません。 

✔ 転換前後で賃金3％以上増額

正社員化後6か月間の賃金が、転換前6か月間と比較して3％以上増額していること。 ※残業増による見かけの増額は対象外。

✔ 転換後6か月以上の継続雇用

正社員化後、6か月以上継続雇用し、その期間の賃金を支払っている必要があります。 

✔ 解雇等がないこと

一定期間内に事業主都合の離職があると不支給になる場合があります。

4. 申請までの基本的な流れ

正社員化コースは、順番ミスが最多です。

Step1：キャリアアップ計画提出（※転換前）

Step2：正社員転換の実施

Step3：6か月賃金支払い

Step4：支給申請

ポイントはやはり、「転換してから相談」では遅いという点です。

5. よくある不支給パターン

実務上、特に多いのは次のケース。

❌ 就業規則に転換制度がない

❌ 計画提出が転換後になっている

❌ 賃上げ3％の計算ミス

❌ 帳簿類（賃金台帳等）が不十分

前回の記事でも触れたとおり、助成金は労務管理の整備状況が大きく影響します。

6. まとめ

正社員化コースは活用しやすい一方、「順番」と「事前準備」を誤ると対象外になりやすい制度です。

検討する際は、

• 対象者の確認
• 就業規則の整備
• 計画提出のタイミング

を事前に整理しておくことが重要です。

✅ 申請前の確認だけでも可能です

最近は、

• 今の状態で対象になるか
• 要件を満たしているか
• 書類は足りているか

といった事前チェックのみの相談も増えています。

制度の適用可否は個別事情で変わるため、状況に応じて整理することが大切です。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

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――実はここ、かなり誤解が多い制度です。

キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者の処遇改善を目的とした助成金。

金額だけを見ると魅力的ですが、大事なのは“どのコースか”よりも“申請までの順番”です。

今回はまず、制度の全体像と申請の基本的な流れを整理します。

1. キャリアアップ助成金とは？

キャリアアップ助成金は、

• 有期雇用労働者
• パートタイマー
• 派遣労働者 など

いわゆる非正規雇用労働者の処遇改善を行った場合に支給される制度です。

単に「正社員にすればもらえる」制度ではなく、

• 雇用形態の転換
• 賃金の引上げ
• 社会保険の適用拡大

といった、具体的な改善措置が前提になります。

2. 主なコース（ざっくり全体像）

年度ごとに細かな改正はありますが、代表的なコースは以下のとおりです。

■ 正社員化コース

有期雇用労働者などを正社員へ転換した場合に支給。

■ 賃金規定等改定コース

基本給や賃金規定を改定し、一定以上の賃上げを行った場合に支給。

■ 社会保険適用時処遇改善コース

社会保険の適用拡大にあわせて処遇改善を行った場合に支給。

■ 短時間労働者労働時間延長支援コース

短時間労働者の所定労働時間を延長し、処遇改善を行った場合に支給。

細かい要件はコースごとに異なりますが、

共通しているのは“事前に計画し、実施し、証明できること”です。

3. 申請までの基本的な流れ（ここが重要）

キャリアアップ助成金で一番多いミスは、「取り組みを先にやってしまう」ことです。

基本的な流れは以下のとおり。

① キャリアアップ計画の作成・提出

まずは計画を作成し、事前に提出します。ここを飛ばすと、原則として対象外になります。

② 取り組みの実施

正社員化や賃上げなど、計画どおりに実施します。

③ 賃金支払い

改善後の賃金を実際に支払います。

④ 支給申請

必要書類を添えて申請します。

ポイントは、事後申請はできないという点。

「やってから相談」は、ほぼ間に合いません。

4. よくある誤解

❌ 正社員にすれば自動的にもらえる

→ 要件・期間・手続きが細かく定められています。

❌ 口頭の合意でOK

→ 雇用契約書や就業規則の整備が前提になります。

❌ 書類はあとで整えればいい

→ 実態と整合していない書類は通りません。

前回の記事でも触れたとおり、労働者名簿・賃金台帳・出勤簿などの基本書類は必須です。

5. キャリアアップ助成金は「金額」より「順番」

キャリアアップ助成金は、

• 金額が大きい
• 活用企業も多い

一方で、「順番を間違えて対象外」というケースも少なくありません。

制度を検討する際は、

1️⃣ 今の労務管理は整っているか

2️⃣ 対象となる労働者はいるか

3️⃣ 事前計画を提出できるか

この順で確認するのが安全です。

6. まとめ：まずは全体像を押さえる

キャリアアップ助成金は、

• 正社員化だけの制度ではない
• コースが複数ある
• 事前計画が必須

というのが基本。

詳細な要件はコースごとに異なりますので、次回以降、それぞれのコースを整理していきます。

✅ 検討前の“事前確認”も重要です

最近は、

• 今の状態で申請できる？
• 対象になる従業員はいる？
• 書類は足りている？

といった、申請前の確認だけの相談も増えています。

いきなり申請ありきではなく、「スタートできる状態かどうか」の整理からでも可能です。

気になる点があれば、状況に応じて確認できます。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

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