有給の賃金には3つの計算方法がある

労働基準法第39条第9項では、年次有給休暇を取得した日に支払う賃金について、次の3つの方法のいずれかで支払うと定められています。

• 通常の賃金：通常どおり出勤したものとして、いつもの1日分の賃金を支払う
• 平均賃金：直近3ヶ月の賃金総額を暦日数で割った額を支払う
• 標準報酬日額：健康保険の標準報酬月額の30分の1（労使協定が必要）

実務でよく使われるのは「通常の賃金」か「平均賃金」の2つです。「通常の賃金」は、いつもの給料どおりなので計算がシンプルで、多くの会社が採用しています。一方「平均賃金」は、直近3ヶ月に残業が少なかったり欠勤があったりすると、通常の賃金より低くなることがある点に注意が必要です。平均賃金の計算方法そのものは平均賃金の計算方法を社労士が解説で詳しく解説しています。

「思っていた金額と違う」はなぜ起きる？

ここで、実際にありがちなケースを紹介します。ある会社で、有給を取った従業員が「有給の日の給料、思っていたより少なくない？」と疑問を持ちました。本人は「通常どおりの金額（通常の賃金）」がもらえると思っていたのに、実際は「平均賃金」で計算されていた、というものです。

本人からすると「働いた日と同じだけもらえるはず」という感覚ですが、その会社の就業規則には「有給の賃金は平均賃金とする」と定められていました。つまり、会社の対応は就業規則どおりで、間違いではなかったのです。

このズレの原因は、金額の多寡ではなく「どの方式で払うか、本人が知らなかった」ことにあります。制度として3方式が認められている以上、どれを採用しているかを従業員が知らないと、こうした”感覚のズレ”がトラブルの火種になります。

決め手は「就業規則に明記されているか」

もう一つ、実務で悩ましいのが「同じ会社なのに、場面によって計算方法が違うように見える」ケースです。たとえば、在籍中に取る有給は通常の賃金で処理されているのに、退職時にまとめて消化する有給は平均賃金で計算される、といった運用です。

「それって問題ないの？」と疑問に思うかもしれません。この点について労働基準監督署に確認したところ、就業規則の定めに沿って対応しているのであれば、監督署としての指導対象にはならないという見解でした。

つまり、有給の賃金計算で最終的な基準になるのは「就業規則にどう定めているか」です。逆に言えば、就業規則の定めが曖昧だったり、そもそも計算方法を明記していなかったりすると、「言った・言わない」のトラブルに発展しかねません。実際、就業規則に有給の賃金計算方法が書かれていない会社は珍しくありません。年次有給休暇そのもののルールは【労基法第39条】有給休暇の「年5日取得義務」、違反すると罰金30万円のリスクもあわせてご覧ください。

だからこそ、私が最もお伝えしたいのは「就業規則や労働条件通知書に、有給の賃金計算方法を必ず明記すること」です。これがあるだけで、従業員の納得感がまるで違いますし、無用なトラブルを防げます。労働条件通知書の役割については【雇用契約書との違いは？】労働条件通知書とは？もご覧ください。有給休暇の詳しい制度は、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社の就業規則に有給の賃金計算方法が明記されているか不安」「規程を見直したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。就業規則の整備については、お気軽にご相談ください。

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「残業時間は15分単位で切り捨ててOK？」「時給を計算したら小数が出たけど、どう処理する？」——給与計算で必ずと言っていいほど悩むのが端数処理です。実は労働基準法には、認められる端数処理と認められない端数処理のルールがあります。今回は「時間」と「金額」それぞれの正しい扱い方を整理します。

大原則：時間の切り捨ては原則NG

まず押さえておきたい大原則は、労働時間は1分単位で管理するのが基本だということです。「15分未満は切り捨て」「30分未満はゼロ」といった日々の労働時間の切り捨ては、その分の賃金を支払わないことになり、全額払いの原則（労基法第24条）に違反します。

たとえば「毎日10分の残業を切り捨てる」運用は、1ヶ月で約200分＝3時間以上の未払いになることもあり、決して小さな問題ではありません。日々の労働時間は、切り捨てずに正確に把握する必要があります。

「うちは15分単位で丸めている」という会社は少なくありませんが、これは未払い残業代のリスクを抱えている状態です。まずはこの原則を理解しておきましょう。

例外的に認められる「時間」の端数処理

一方で、事務処理の簡便化のために、例外的に認められている端数処理もあります。これは行政通達で認められているもので、次のような内容です。

• 1ヶ月の時間外労働の合計に1時間未満の端数が生じた場合、30分未満は切り捨て・30分以上は1時間に切り上げる

ポイントは、これが認められるのは「1ヶ月の合計」に対してのみだということです。日々の残業時間を丸めるのはNGですが、1ヶ月分を合計した最後の端数だけは、四捨五入的な処理が認められています。「毎日」ではなく「月末に1回だけ」と覚えておくとわかりやすいでしょう。残業時間の集計そのものについては週40時間・月60時間の残業ライン、割増賃金はこう変わったもあわせてご覧ください。

「金額（単価）」の端数処理はどうする？

もう一つ悩ましいのが、時給や割増賃金を計算したときに出る金額の端数です。たとえば月給を時間額に換算したら「1,234.5円」のように小数が出ることがあります。これにも認められた処理方法があります。

行政通達では、次のような金額の端数処理が認められています。

• 時間外・休日・深夜の割増賃金の1時間あたりの金額に、円未満の端数が生じた場合：50銭未満は切り捨て、50銭以上は1円に切り上げ
• 1ヶ月の割増賃金の総額に、円未満の端数が生じた場合：同様に50銭未満切り捨て・50銭以上切り上げ

つまり、金額の端数は「円未満(小数部分)」について四捨五入的な処理が認められている、ということです。ただしこれはあくまで円未満の話であり、「10円未満を切り捨て」といった処理は認められません。時間単価の計算方法そのものは月給を時給に換算する計算方法【計算式と具体例】、割増賃金の計算手順は割増賃金の計算方法を社労士が解説｜時間外・深夜・休日の割増率と計算手順で詳しく解説しています。

端数処理は「事務の簡便化のために認められた例外」であり、労働者に不利にならない範囲でのみ許容されるものです。自己流の丸め処理は未払いリスクに直結します。端数処理に関する行政の考え方は、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社の端数処理が適法か不安」「給与計算のルールを見直したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。給与計算の具体的なご相談は、お気軽にご相談ください。

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2026年9月1日、東京労働局は東京都の最低賃金を54円引き上げ、時間額1,280円に改正することを正式に決定し、官報公示を行いました。現行の1,226円からの大幅な引き上げで、効力発生日は2026年10月1日です。全事業者に関わる重要な改定なので、今回は企業の実務対応を整理します。

東京都は1,226円→1,280円に確定（10月1日発効）

今回の改定で、東京都の最低賃金は現行の1,226円から54円引き上げられ、1,280円となります。8月5日に東京地方最低賃金審議会が答申を行い、その後の手続きを経て、9月1日に正式決定・官報公示されました。

効力発生日は2026年10月1日です。地域別最低賃金は、東京都内で働くすべての労働者(正社員・パート・アルバイトなどの雇用形態を問わず)に適用されます。「うちは大丈夫」と思わず、一度自社の賃金水準を確認しておくことが大切です。昨年の改定の経緯については令和7年度の最低賃金目安が発表｜全国平均＋63円、10月改定に向けた実務対応とは？もあわせてご覧ください。

いつから対応が必要？「発効日以降の労働」がポイント

最低賃金の改定でよく誤解されるのが、対応のタイミングです。「10月支給の給与から変えればいい」という単純な話ではありません。

正しくは、発効日(10月1日)以降に働いた時間について、新しい最低賃金以上の賃金を支払う必要があります。給与の締め日・支払日にかかわらず、「いつ働いたか」が基準になる点に注意が必要です。

たとえば時給1,250円で働いてもらっている従業員がいる場合、10月1日以降はそのままでは最低賃金を下回ってしまいます。速やかに時給を1,280円以上に引き上げる対応が必要です。対応漏れは最低賃金法違反となり、罰則の対象にもなり得ます。

月給制の従業員も要チェック＋助成金の活用

「うちは時給のパートはいないから関係ない」と思うのは早計です。月給制の従業員も、時間額に換算すると最低賃金を下回っているケースがあります。

確認方法は、最低賃金の対象となる月給額を時間額に換算して比較します。

• （対象の月給 × 12ヶ月）÷（年間所定労働日数 × 1日の所定労働時間）で時間額を算出
• この時間額が、改定後の最低賃金（1,280円）以上かを確認

ここで注意したいのは、通勤手当・家族手当・精皆勤手当・賞与・時間外や休日・深夜の割増賃金などは、最低賃金の計算に含めないという点です。基本給などが低めに設定されていると、手当を含めた総額では足りていても、最低賃金の判定では下回ることがあります。月給の時間額換算については月給を時給に換算する計算方法【計算式と具体例】、自社の賃金チェックについては最低賃金を下回っていないか？今すぐできるチェックポイントを解説をあわせてご覧ください。

なお、賃金引き上げに取り組む中小企業向けには、業務改善助成金などの支援制度も用意されています。設備投資などを通じて生産性を向上させ、事業場内の最低賃金を引き上げた場合に、その費用の一部が助成される仕組みです。賃上げとあわせて活用を検討する価値があります。詳細は東京労働局の最低賃金改定のお知らせで確認できます。

「発効日までに何を確認すればいいかわからない」「月給者が最低賃金を満たしているか不安」「助成金を活用できないか相談したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。賃金の見直しや助成金の活用については、お気軽にご相談ください。

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「社労士って、顧問契約するほどのことある？」——中小企業の経営者からよくいただく疑問です。労務の手続きは自社でなんとかなっている、という会社も多いでしょう。しかし、事業が成長し従業員が増えるほど、労務リスクは静かに膨らんでいきます。今回は社労士と顧問契約するメリットと、検討すべきタイミングを整理します。

社労士と顧問契約する3つのメリット

社労士との顧問契約は、単なる「手続きの外注」ではありません。会社の状況を継続的に把握したうえで、先回りして支援できるのが顧問契約の強みです。主なメリットは次の3つです。

• 労務トラブルの予防：問題が起きてから対応するのではなく、就業規則や労働時間管理を整えて未然に防ぐ
• 法改正への対応：頻繁に変わる労働関連法令を、自社で追わなくても最新の情報でフォローできる
• 本業に集中できる：手続きや労務相談を任せることで、経営者が本来の仕事に時間を使える

特に労務トラブルは、一度こじれると解決に多大な時間とコストがかかります。未払い残業代や不当解雇の主張など、後から振り返れば「事前に手を打っておけば」というケースは少なくありません。顧問契約は、いわば労務の「かかりつけ医」のような存在です。

顧問契約を検討すべきタイミング

では、どんなときに顧問契約を考えるとよいのでしょうか。次のような場面は、検討のよいきっかけになります。

• 従業員を初めて雇うとき：雇用契約書や社会保険の手続きが発生する
• 従業員が増えてきたとき：10人以上になると就業規則の作成義務が生じる
• 労務トラブルの芽を感じたとき：残業代や有給、ハラスメントなどの相談が増えてきた
• 助成金を活用したいとき：要件確認や申請書類の準備をサポートしてもらえる

特に「従業員10人」は一つの節目です。就業規則の作成・届出が義務になるほか、労務管理の複雑さが一気に増します。就業規則については【労基法第24条】賃金支払いの5原則とは？のような基本ルールの理解も欠かせません。こうした論点を、その都度自社で調べて対応するのは大きな負担です。

そもそも社労士に何を頼めるのか

社労士は、労働・社会保険の手続き、就業規則の作成、労務相談、給与計算、助成金申請など、「人」に関する幅広い業務を専門とする国家資格者です。

税務は税理士、登記は司法書士、というように士業にはそれぞれ専門分野があります。「どの専門家に何を頼めばいいのか」がわかりにくい場合は、士業っていっぱいあるけど…誰に何を頼めばいいの？もあわせてご覧ください。

顧問契約というと身構えてしまうかもしれませんが、まずは「自社にどんな労務リスクがあるのか」を知ることが第一歩です。労働関連の制度については、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社に顧問社労士が必要か迷っている」「まず労務リスクを把握したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することから始めてみませんか。顧問契約の内容やご相談については、お気軽にご相談ください。

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毎月何気なく支払っている給料。実は、その支払い方には労働基準法第24条が定める5つの原則があります。知らずに運用していると、思わぬ法違反になっていることも。今回は「賃金支払いの5原則」を全体像から整理し、それぞれのポイントを確認します。

賃金支払いの5原則とは

労基法第24条は、労働者が確実に賃金を受け取れるように、賃金の支払い方について次の5つのルールを定めています。

• 通貨払いの原則：現金（通貨）で支払う
• 直接払いの原則：労働者本人に直接支払う
• 全額払いの原則：全額をまとめて支払う
• 毎月1回以上払いの原則：毎月最低1回は支払う
• 一定期日払いの原則：決まった期日に支払う

これらは、労働者の生活を守るための基本ルールです。「うっかり」でも違反になり得るため、一つずつ意味を押さえておくことが大切です。それぞれ詳しく見ていきましょう。

通貨払い・直接払い・全額払い

通貨払いの原則は、賃金を現金で支払うというルールです。現物支給は原則禁止で、銀行振込は本人の同意など一定の条件のもとで認められています。近年話題の「デジタル給与」もこの原則に関わる論点です。詳しくは給与は現金手渡しじゃなきゃダメ？”通貨払いの原則”とデジタル給与のはなしをご覧ください。

直接払いの原則は、賃金を労働者本人に直接渡すというルールです。たとえ家族であっても、本人以外への支払いは原則できません。この考え方は「直接払いの原則」とは？労基法が定める賃金支払いのルールをわかりやすく解説！で解説しています。

全額払いの原則は、賃金を全額支払うというルールです。会社が勝手に天引きすることは原則禁止で、制服代や社宅費なども無条件には控除できません。詳しくは知らなきゃ危険？賃金の「全額払い」とは｜制服代や社宅費の天引きはNG？をご覧ください。

毎月1回以上払い・一定期日払い

毎月1回以上払いの原則は、賃金を毎月最低1回は支払うというルールです。「2ヶ月分まとめて」といった支払い方は認められません。

一定期日払いの原則は、賃金を決まった期日に支払うというルールです。「毎月25日」のように期日が特定されている必要があり、「毎月第4金曜日」のように月によって日付が動く定め方は原則として認められません。詳しくは【労務の基本】「一定期日払いの原則」とは？賃金支払い5原則の一つをやさしく解説！をご覧ください。

これら5原則には、法令や労使協定にもとづく例外もあります。たとえば、社会保険料や税金の源泉徴収は全額払いの例外として認められています。「例外にあたるかどうか」の判断は迷いやすいので、自己判断せず確認することが大切です。賃金支払いに関する詳しいルールは、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社の給与支払いが5原則に沿っているか不安」「天引きや控除の処理が正しいか確認したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。給与支払いのルールについては、お気軽にご相談ください。

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従業員に支給する通勤手当。「全額非課税だと思っていた」という声をよく聞きますが、実は税金がかからない金額には上限があります。上限を超えた分は給与として課税対象になるため、正しく処理しないと後で問題になることも。今回は通勤手当の非課税限度額を整理します。

通勤手当は「一定額まで」非課税

通勤手当は、所得税法上、一定の限度額まで非課税として扱われます。つまり、その範囲内であれば所得税・住民税がかからず、従業員の手取りが目減りしません。

ただし、これはあくまで税法上のルールである点に注意が必要です。そもそも通勤手当を支給するかどうかは会社の任意であり、法律上の支給義務はありません。支給する場合の金額や条件は就業規則・賃金規程で定めることになります。

また、非課税限度額は交通手段によって異なります。大きく「公共交通機関を使う場合」と「マイカー・自転車通勤の場合」に分かれます。

電車・バス通勤の場合

電車やバスなど公共交通機関で通勤する場合、非課税となるのは「経済的かつ合理的な経路・方法」で通勤した場合の1ヶ月あたりの定期代等です。上限は1ヶ月15万円とされています。

新幹線通勤の運賃も、経済的・合理的と認められれば非課税の対象に含まれます。ただし、グリーン料金は対象外です。多くの会社では15万円の上限に達することは少ないですが、遠距離通勤者がいる場合は意識しておきたいポイントです。

マイカー・自転車通勤の場合

マイカーや自転車で通勤する場合は、片道の通勤距離に応じて非課税限度額が決められています。距離が長いほど限度額も大きくなる仕組みです。

• 片道2km未満：全額課税（非課税分なし）
• 片道2km以上10km未満：月4,200円
• 片道10km以上15km未満：月7,100円
• 片道15km以上25km未満：月12,900円
• （以降、距離に応じて段階的に増額）

限度額を超えて支給した分は給与として課税されるため、給与計算の際に区別して処理する必要があります。ここを見落とすと、源泉徴収の誤りにつながります。給与計算まわりの考え方は月給を時給に換算する計算方法【計算式と具体例】もあわせてご覧ください。

なお、非課税限度額は税制改正で変わることがあります。最新の金額は、国税庁や厚生労働省の案内ページなどで確認するようにしましょう。

「通勤手当の課税処理が合っているか不安」「規程の定め方を見直したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。給与計算や規程整備については、お気軽にご相談ください。

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就業規則を作るとき、「何を書けばいいのか」で迷う経営者は少なくありません。実は労働基準法第89条が、就業規則に記載すべき事項をきちんと定めています。今回は、必ず書く「絶対的記載事項」と、制度があるなら書く「相対的記載事項」の違いを整理します。

そもそも就業規則の作成義務とは

労基法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対して、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務付けています。この「10人」はパート・アルバイトも含めてカウントします。

なお、10人未満であっても就業規則を作るメリットは大きく、トラブル予防の観点からも作成が望まれます。この点は就業規則は必要？”10人未満”でも作るべき理由とは？で解説しています。

就業規則に記載する事項は、大きく絶対的記載事項と相対的記載事項の2種類に分かれます。この区別を理解しておくことが、抜け漏れのない就業規則づくりの第一歩です。

必ず書く「絶対的記載事項」

絶対的記載事項は、どんな会社でも必ず記載しなければならない項目です。次の3つが該当します。

• 労働時間関係：始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項
• 賃金関係：賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給に関する事項
• 退職関係：退職・解雇の事由を含む、退職に関する事項

これらが漏れていると、就業規則として不完全とみなされます。特に「退職・解雇に関する事項」は、トラブル時に会社を守る重要な部分なので、具体的に定めておくことが大切です。

制度があるなら書く「相対的記載事項」

相対的記載事項は、その制度を設ける場合には記載しなければならない項目です。代表的なものは次のとおりです。

• 退職手当に関する事項（対象者・計算方法・支払時期など）
• 臨時の賃金（賞与）・最低賃金額に関する事項
• 食費・作業用品などの労働者負担に関する事項
• 表彰・制裁（懲戒）の種類と程度に関する事項
• 安全衛生、職業訓練、災害補償、休職などに関する事項

特に注意したいのが懲戒（制裁）です。就業規則に懲戒の種類と程度を定めていないと、いざというときに懲戒処分ができないおそれがあります。「制度があるのに書いていない」状態は避けたいところです。

なお、就業規則を作成・変更する際は、労働者の過半数代表などの意見を聴くことも第90条で義務付けられています。作って終わりではなく、手続きも含めて整えることが重要です。就業規則の記載事項に関する詳しい情報は、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社の就業規則に記載漏れがないか不安」「懲戒規定や退職の定めを見直したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。就業規則の作成・見直しについては、お気軽にご相談ください。

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「管理職だから残業代は払わなくていい」——そう考えている会社は少なくありません。しかし、この認識のまま運用していると、後から多額の未払い残業代を請求されるリスクがあります。カギを握るのが労働基準法第41条の「管理監督者」という考え方です。今回はこの落とし穴を整理します。

第41条とは？「管理監督者」に労働時間の規制が及ばない

労基法第41条は、一定の立場にある人について労働時間・休憩・休日の規定を適用しないと定めています。その代表が「監督若しくは管理の地位にある者」、いわゆる管理監督者です。

管理監督者に該当すると、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いても時間外労働の割増賃金や休日労働の割増賃金は発生しません。これが「管理職に残業代は不要」と言われる根拠です。

ただし、ここには大きな注意点が2つあります。深夜割増（22時〜翌5時）は管理監督者にも適用されること、そして年次有給休暇も通常どおり付与されることです。「管理職だから何も払わなくていい」わけではありません。

「役職名が管理職」では該当しない

最大の落とし穴がここです。第41条の管理監督者かどうかは、役職名ではなく実態で判断されます。「課長」「店長」「マネージャー」といった肩書きがあっても、それだけでは管理監督者にはなりません。

一般に、管理監督者と認められるには次のような要素が総合的に見られます。

• 経営者と一体的な立場で、重要な職務と責任・権限を持っている
• 出退勤について自分の裁量で決められる（厳格な勤怠管理を受けていない）
• 地位にふさわしい賃金等の待遇を受けている

これらを満たさないのに管理職扱いで残業代を払っていないと、いわゆる「名ばかり管理職」と判断され、過去にさかのぼって残業代の支払いを求められることになります。実際の裁判例については判例で学ぶ「管理監督者性」—店長＝管理監督者とは限らない（日本マクドナルド事件）で詳しく解説しています。

実務で気をつけるポイント

管理監督者の運用は、未払い残業代トラブルに直結しやすい分野です。次の点を確認しておきましょう。

• 管理職として扱っている従業員が、3つの要素を実態として満たしているか
• 深夜勤務がある場合、深夜割増を支払っているか
• 管理職の労働時間を把握しているか（健康管理の観点から把握は必要）
• 役職手当が、失う残業代に見合う十分な待遇になっているか

特に、管理職への昇格で役職手当が付いた一方、残業代がなくなってかえって収入が下がるようなケースは、待遇面から管理監督者性が否定されやすくなります。残業代の考え方そのものについては【こっそり確認】固定残業代って「払ってるつもり」でも違法になることがあります、時間外労働の手続きについては【労基法第36条】36協定ってなに？もあわせてご覧ください。

管理監督者の範囲に関する行政の考え方は、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社の管理職が管理監督者に該当するか不安」「未払い残業代のリスクを確認したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的な判断については、お気軽にご相談ください。

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パート・アルバイトや契約社員を雇用している会社にとって、見逃せない改正が控えています。2026年10月1日から、同一労働同一賃金に関するルールが変わります。制度の施行から5年が経過し、見直しが行われた形です。今から準備しておきたいポイントを整理します。

2026年10月からの改正内容は3つ

2026年4月28日に公布された改正省令・告示により、同年10月1日から次の3点が変わります。

• 雇い入れ時の労働条件明示事項の追加（省令改正）
• 同一労働同一賃金ガイドラインの改正（告示改正）
• 雇用管理の改善等に関する措置内容の改正（告示改正）

そもそも同一労働同一賃金とは、同じ企業内の正社員と、パート・有期雇用・派遣といった非正規雇用労働者との間で、不合理な待遇差をなくすための仕組みです。パートタイム・有期雇用労働法は中小企業にも2021年4月から全面適用されているため、「うちは小さいから関係ない」ということはありません。

最も影響が大きい「労働条件通知書」の変更

実務上、真っ先に対応が必要なのが労働条件通知書の様式変更です。

2026年10月1日以降にパート・有期雇用労働者を新たに雇い入れる場合、これまでの明示事項に加えて「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を明示することが義務付けられます。

つまり、「正社員との待遇差について、会社に説明を求める権利がありますよ」ということを、雇い入れの時点で伝えておく必要があるということです。厚生労働省からは改正に対応したモデル労働条件通知書も公表されているので、自社の様式を早めに見直しておくと安心です。

労働条件通知書の基本的な役割については【雇用契約書との違いは？】労働条件通知書とは？アルバイトやパートでも必要？、パート・アルバイト向けの記載内容についてはアルバイトの雇用契約書には何を書くべき？【意外と知らない5つのポイント】もあわせてご覧ください。

今から準備しておきたい3つのこと

施行までに、次の点を確認しておくことをおすすめします。

• 労働条件通知書の様式を更新する（10月以降の採用分から必要）
• 正社員とパート・有期雇用労働者の待遇差を洗い出す（基本給・賞与・各種手当・福利厚生など）
• 待遇差の「理由」を説明できるように整理しておく（説明を求められた際に答えられる状態にする）

特に3つ目が重要です。今回の改正では、近年の最高裁判決の内容を踏まえてガイドラインの具体例がより実務に即した形に見直されており、待遇差の合理性について、これまで以上に明確な説明が求められる方向に進んでいます。「なんとなく正社員だから高い」という説明では通用しなくなる、ということです。

有期契約の運用そのものに不安がある場合は、雇用契約書の更新忘れ…これって違法？有期契約・雇止めのリスクと対応方法を解説もあわせて確認しておくとよいでしょう。

改正の詳細やリーフレット、モデル労働条件通知書は、厚生労働省の同一労働同一賃金特集ページで確認できます。

「自社の待遇差が説明できる状態か不安」「10月までに何を準備すればいいか整理したい」という方は、労務リスク診断で現状を確認することをおすすめします。具体的な対応については、お気軽にご相談ください。

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月給制の従業員が欠勤したとき、給与からいくら差し引けばよいのか——実は労働基準法に「欠勤控除はこう計算する」という定めはありません。だからこそ、就業規則の作り込みがそのままトラブルの分かれ目になります。今回は欠勤控除の考え方と計算方法を整理します。

欠勤控除とは？なぜ法律に計算式がないのか

欠勤控除とは、従業員が欠勤・遅刻・早退などで働かなかった時間分の賃金を給与から差し引くことです。根拠になるのはノーワーク・ノーペイの原則、つまり「働いていない時間には賃金は発生しない」という労働契約の基本的な考え方です。

ここで重要なのは、労基法には控除額の計算方法が規定されていないという点です。つまり会社が就業規則で定めたルールが基準になります。逆に言えば、規定が曖昧だと「その控除額はおかしい」と争いになりやすいということです。

なお、賃金の全額払いの原則（労基法第24条）との関係も押さえておく必要があります。欠勤控除は「そもそも発生していない賃金を支払わない」ものなので原則違反にはなりませんが、制裁的な天引きは別問題です。詳しくは知らなきゃ危険？賃金の「全額払い」とは｜制服代や社宅費の天引きはNG？をご覧ください。

計算方法は3パターン｜どれを選ぶかは会社次第

実務でよく使われる計算方法は、次の3つです。

• 月平均所定労働日数で割る：月給 ÷ 年間所定労働日数÷12 × 欠勤日数。月ごとの不公平が出にくく、最も一般的
• 当月の所定労働日数で割る：月給 ÷ その月の所定労働日数 × 欠勤日数。実態には合うが、月によって1日あたりの控除額が変わる
• 暦日数で割る：月給 ÷ 暦日数 × 欠勤日数。休日も含むため控除額が小さくなり、採用例は少ない

たとえば月給30万円、月平均所定労働日数20日の従業員が2日欠勤した場合、30万円 ÷ 20日 × 2日 ＝ 3万円を控除する計算になります。

時間単位の遅刻・早退控除では、1時間あたりの単価が必要です。時間単価の出し方は月給を時給に換算する計算方法【計算式と具体例】で詳しく解説しています。

実務で気をつけるポイント

欠勤控除をめぐるトラブルは、次のような場面で起こりがちです。

• 就業規則に計算方法が明記されていない（最大のリスク要因）
• 控除の対象となる手当の範囲が不明確（通勤手当や住宅手当を含めるのか）
• 欠勤日に有給休暇を充てる場合の取り扱い
• 控除額が実際の月給を上回る「控除しすぎ」の発生

特に注意したいのが、遅刻・早退と有給休暇の関係です。「遅刻した分を有給で埋める」といった運用は、ルールを整理しておかないと後々もめる原因になります。この点は遅刻控除と有給の関係、間違えやすい実務ポイントで解説しています。

また、制裁として賃金を減らす「減給の制裁」は、欠勤控除とはまったく別物です。減給の制裁には労基法第91条による上限規制（1回の額が平均賃金の半額まで等）があるため、混同しないよう注意が必要です。

賃金の取り扱いに関する基本的なルールは、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「就業規則に欠勤控除の定めがあるか不安」「今の計算方法で問題ないか確認したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的なルール設計については、お気軽にご相談ください。

The post 欠勤控除の計算方法を社労士が解説｜法律に定めがないからこそ就業規則が重要です first appeared on 花田勝社会保険労務士事務所.