労基署の調査にはどんな種類がある？

労働基準監督署の調査は、一般に「臨検（りんけん）」と呼ばれます。主な種類は次のとおりです。

• 定期監督：労基署の年間計画にもとづいて行われる調査。11月の重点監督もこれにあたります
• 申告監督：従業員や退職者からの申告（「残業代が払われない」など）をきっかけに行われる調査
• 災害時監督：労働災害が発生した際に行われる調査
• 再監督：以前の調査で指摘された点が改善されたかを確認する調査

調査は事前に日時の連絡があることもあれば、予告なしで訪問されることもあります。会社に来るケースのほか、書類を持って労基署に出向くよう求められるケースもあります。調査で法違反が見つかると是正勧告書、法違反ではないものの改善が望ましい点には指導票が交付され、期日までに改善内容を是正報告書で報告することになります。

重点監督で見られる4つのポイント

過重労働解消キャンペーンの重点監督では、主に次の点が確認されます。

① 残業が36協定の範囲内に収まっているか
そもそも36協定を届け出ているか、有効期限が切れていないか、協定で定めた時間を実際の残業が超えていないかが確認されます。特別条項を使っている場合は、その回数や上限の運用もチェックされます。
→ 【労基法第36条】36協定ってなに？

② 労働時間を正しく把握しているか
タイムカードや勤怠システムで、客観的に労働時間を記録しているかが見られます。記録された時間と、パソコンの使用記録や入退室記録などに大きなずれがあると、「記録されていない残業があるのでは」と疑われる原因になります。

③ サービス残業（賃金不払残業）がないか
把握した労働時間に対して、割増賃金が正しく支払われているかが確認されます。日々の残業時間を15分単位などで切り捨てている運用は、よく指摘されるポイントです。
→ 残業時間の端数処理は違法？

④ 長時間労働者の健康を守る措置をとっているか
時間外・休日労働が一定の時間を超えた従業員に対して、医師による面接指導などの健康確保措置を講じているかが見られます。

日ごろから準備しておきたい書類

調査では、次のような書類の提出を求められるのが一般的です。

• 労働者名簿・賃金台帳・出勤簿（タイムカード）など、法律で備え付けが義務づけられた帳簿
• 年次有給休暇管理簿
• 36協定届の控え
• 就業規則（従業員10人以上の場合は届出済みのもの）
• 雇用契約書・労働条件通知書
• 健康診断の結果の記録

これらの多くは、法律で一定期間（原則5年、当分の間は3年）の保存が義務づけられています。帳簿の基本は「会社に備え付け必須!?」労働4帳簿とは、賃金台帳の記載漏れについては【労基法第108条】賃金台帳に「労働時間数」書いてますか？もあわせてご覧ください。

調査を受けたときに大切なのは、あわてずに、事実を正直に伝えることです。記録を書き換えたり、事実と違う説明をしたりすると、かえって問題が大きくなります。是正勧告は行政指導ですが、指摘を放置したり、悪質と判断されたりした場合には、送検に至るおそれもあります。11月の重点監督の内容は【2026年11月の労務トピックス】でも紹介しています。

「36協定や勤怠管理がきちんとできているか不安」「調査の連絡が来て困っている」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。調査への対応についても、お気軽にご相談ください。

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毎月、中小企業の経営者・人事担当者が押さえておきたい労務のトピックスをお届けします。10月は法改正の施行が集中した月でしたが、11月は「監督」と「期限」の月です。労働基準監督署による重点監督や、助成金の申請期限が重なるため、早めの確認をおすすめします。

11月に押さえておきたい4つのこと

① 過重労働解消キャンペーン（11月1日〜30日）
11月は「過労死等防止啓発月間」です。厚生労働省はこの期間に「過重労働解消キャンペーン」を実施し、長時間労働が行われていると考えられる事業場に対して重点的な監督指導を行います。主に確認されるのは次のような点です。

• 時間外・休日労働が36協定の範囲内に収まっているか
• 労働時間を適正に把握しているか
• 賃金不払残業（サービス残業）がないか
• 長時間労働者への医師による面接指導などの健康確保措置がとられているか

「うちは対象にならない」と思っていても、この機会に36協定と実際の残業時間、勤怠記録と給与計算がきちんと合っているかを一度見直しておくと安心です。
→ 関連記事：【労基法第36条】36協定ってなに？／【労基法第108条】賃金台帳に「労働時間数」書いてますか？／残業時間の端数処理は違法？

② 働き方改革推進支援助成金の申請期限（11月30日必着）
残業の削減、年次有給休暇の取得促進、勤務間インターバル制度の導入などに取り組む中小企業を支援する助成金です。就業規則の作成・変更なども対象となる取り組みに含まれます。令和8年度の申請期限は11月30日（必着）ですが、予算の状況によってはそれより前に受付が締め切られることもあるため、検討中の方はお早めに。

③ 足立区「人材定着サポート助成金」は11月中に準備を
足立区の事業者向けに、就業規則の作成・改定費用の2分の1（上限10万円）などを助成する区独自の制度です。申請期限は令和9年1月29日ですが、区の専門家による事前相談を受けたうえで、契約の2週間前までに申請する必要があります。年末年始をはさむことを考えると、11月中に動き出すのが現実的です。
→ 詳しくは【足立区】就業規則の作成・改定に最大10万円｜「人材定着サポート助成金」を社労士が解説

④ 年末調整の準備
12月の給与・賞与で行う年末調整に向けて、11月中に従業員から扶養控除等申告書や保険料控除申告書などを回収しておきたいところです。税制改正の内容もあるため、国税庁の最新の案内もあわせて確認しましょう。

来月（12月）に向けて

冬の賞与を支給する会社は、支給後に日本年金機構へ賞与支払届を提出する必要があります（支給日から5日以内）。賞与からの社会保険料・雇用保険料の控除や、年末調整との兼ね合いもあるため、12月の給与計算スケジュールは早めに組んでおくと安心です。

前月の改正内容は【2026年10月の労務トピックス】でまとめています。過重労働解消キャンペーンの詳細は、厚生労働省の過重労働解消キャンペーン特設ページでも確認できます。

「36協定や勤怠管理に不安がある」「助成金を使えるか知りたい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的な対応については、お気軽にご相談ください。

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2026年10月1日から、就職活動中の学生などの求職者に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる就活セクハラ）を防ぐための措置が、すべての事業主の義務になりました。同じ日に施行されたカスハラ対策に比べて注目度は低めですが、企業規模や業種を問わず、採用活動をしている会社はすべて対象です。今回は、何が変わったのか、会社として何をすべきかを整理します。

何が変わった？「自社の従業員以外」も守る対象に

これまでのセクハラ防止措置は、主に自社で働く従業員を守るためのものでした。求職者へのセクハラについては「努力義務」にとどまっていましたが、改正男女雇用機会均等法により、2026年10月1日から正式な義務に格上げされました。中小企業向けの猶予期間はありません。

対象となるのは、次の4つをすべて満たす言動です。

• 自社の従業員による言動であること
• 求職者等（就活中の学生、OB・OG訪問の相手、インターンシップ参加者など）に対する言動であること
• 性的な言動であること
• それによって求職活動などが妨げられること

採用する側とされる側には、どうしても力の差があります。「断ったら不採用になるかもしれない」という立場につけこむ行為を、会社の責任で防ぐことが求められています。

盲点は「面接室の外」

就活セクハラというと面接の場をイメージしがちですが、実際には面接以外の場面で起きることが少なくありません。

• OB・OG訪問や会社説明会のあとの個別のやりとり
• 採用担当者以外の社員と、食事や飲み会の場で会う
• SNSのダイレクトメッセージや個人の連絡先での私的な連絡
• インターンシップ中の言動

特に、採用担当ではない社員が「先輩」として求職者と接するケースは、会社の目が届きにくく注意が必要です。中小企業でも、パート・アルバイトの採用面接や、知人の紹介での面談など、求職者と接する場面は意外と多いはずです。

会社がやるべき4つの措置

厚生労働省の指針では、事業主が講ずべき措置が大きく4つに整理されています。

① 方針を決めて、社内に周知する
求職者へのセクハラを許さないことを明確にし、就業規則やハラスメント規程に盛り込んで従業員に伝えます。既存のセクハラ規定の対象に「求職者等」を加える形でも対応できます。

② 相談できる窓口を用意する
求職者からの相談や苦情を受け付ける窓口を決め、採用ページや応募者への案内などで知らせておきます。

③ 起きたときに迅速・適切に対応する
事実関係を確認し、被害者への配慮や行為者への対応を行います。

④ プライバシーを守り、不利益な扱いをしない
相談した人のプライバシーを保護し、相談したことを理由に不利益な扱いをしないことを周知します。

あわせて、OB・OG訪問や求職者との連絡のルール（会社のアドレスを使う、1対1の飲食は避けるなど）を決めておくと、トラブルの予防につながります。カスハラ対策と同じタイミングで就業規則を見直すと効率的です。カスハラ対策についてはカスハラ対策が全企業で義務化｜会社が今すぐやるべき3つの措置、10月の改正全体は【2026年10月の労務トピックス】、採用時の基本ルールは求人を出すときの注意点とは？思わぬトラブルを防ぐ基本ルールもあわせてご覧ください。

「就業規則のハラスメント規定に求職者を加えたい」「採用活動のルールを整えたい」という方は、労務リスク診断で現状を確認することをおすすめします。具体的な規程の整備については、お気軽にご相談ください。

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足立区に事業所がある中小企業の方に、ぜひ知っておいていただきたい区独自の助成金があります。それが「区内中小企業人材定着サポート助成金」です。職場環境の整備や、就業規則の作成・改定にかかる費用の一部を区が助成してくれる制度で、令和8年度は令和9年1月29日まで申請を受け付けています。今回は、この制度のポイントと申請の流れを整理します。

人材定着サポート助成金とは？

足立区が、区内の中小企業の人材定着を後押しするために設けている助成金です。対象となる取り組みは、大きく次の3つです。

• 職場環境整備：従業員用トイレ・休憩室・更衣室の整備、空調機器の導入、バリアフリー工事など（助成率2分の1、上限100万円）
• 熱中症対策：スポットクーラーや冷感グッズの購入など（上限40万円）※令和8年度の申請は終了
• 就業規則の作成・改定：社労士等への委託費用（助成率2分の1、上限10万円）

これらは組み合わせて申請することもでき、外国人材の定着を目的とした取り組みも対象になります。

注目は「就業規則の作成・改定」コース

社労士として特にお伝えしたいのが、就業規則の作成・改定コースです。社労士などに就業規則の作成・改定を依頼した費用の2分の1（上限10万円）が助成されます。

ただし、どんな改定でも対象になるわけではなく、人材定着につながる取り組みであることが前提です。区が示している例には、次のようなものがあります。

• 短時間勤務や時差出勤など、多様な勤務形態の設定
• 先輩社員が新人をサポートする社内メンター制度の整備

「従業員が10人未満で就業規則がない」「長く働いてもらえる仕組みを作りたい」という会社にとっては、規程を整える良いきっかけになります。就業規則の必要性については就業規則は必要？”10人未満”でも作るべき理由とは？、記載すべき内容については【労基法第89条】就業規則に何を書く？もあわせてご覧ください。

対象になる会社と申請の流れ

主な対象要件は次のとおりです。

• 中小企業または個人事業主であること
• 区内に本店登記と主たる事業所があり、取り組みを行う事業所も区内にあること
• 従業員を1人以上雇用していること（役員・家族従業員は含みません）
• 法人事業税・法人都民税を滞納していないこと
• 同じ内容で他の補助金・助成金を受けていないこと

申請の流れで特に注意したいのが、「事前相談」と「申請のタイミング」です。

• まず区の専門家派遣を申し込み、専門家の訪問による事前確認を受ける
• 事前確認の後、契約・発注の2週間前までに区へ申請する
• 交付決定を受けてから取り組みを実施し、専門家の事後確認を経て実績報告

先に社労士と契約してしまうと対象外になるおそれがあるため、順番が重要です。また、令和9年3月31日までに取り組みと支払いを完了させる必要があるので、検討中の方は早めに動き出すことをおすすめします。制度の詳細や最新情報は、足立区の区内中小企業人材定着サポート助成金のご案内で必ずご確認ください。

「うちの規程の見直しは対象になる？」「申請の流れが不安」という方は、労務リスク診断で現状を整理するところからでも大丈夫です。足立区の制度を活用した就業規則の整備は、お気軽にご相談ください。

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毎月、中小企業の経営者・人事担当者が押さえておきたい労務のトピックスをまとめてお届けします。2026年10月は、法改正の施行が10月1日に集中した「改正ラッシュ」の月です。それぞれの詳しい解説記事もあわせてご案内しますので、自社に関係するものから確認してみてください。

10月から変わる5つのこと

① 東京都の最低賃金が1,280円に（10月1日〜）
東京都の最低賃金が54円引き上げられ、時間額1,280円になりました。10月1日以降に働いた分から新しい金額が適用されます。時給の方だけでなく、月給の方も時間額に換算すると下回っていないか確認が必要です。
→ 詳しくは東京都の最低賃金が1,280円に確定｜54円引き上げと企業の実務対応

② カスハラ対策・求職者へのセクハラ対策が義務化（10月1日〜）
顧客などからの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）への対策が、すべての事業主の義務になりました。あわせて、就職活動中の学生など求職者へのセクハラ防止も義務化されています。中小企業向けの猶予期間はありません。
→ 詳しくはカスハラ対策が全企業で義務化｜会社が今すぐやるべき3つの措置

③ パート・有期雇用の「労働条件の明示」が追加（10月1日〜）
パートや有期雇用の方を雇い入れる際、「正社員との待遇の違いについて説明を求められること」を明示する必要があります。同一労働同一賃金ガイドラインも見直され、賞与や退職手当などの考え方がより具体的に示されました。労働条件通知書の様式を確認しておきましょう。
→ 詳しくは同一労働同一賃金ガイドラインが変わります｜中小企業が今から確認すべきこと

④ 社会保険の「106万円の壁」が撤廃（10月1日〜）
パートなど短時間労働者が社会保険に加入する要件のうち、月額8.8万円以上という賃金要件（いわゆる106万円の壁）がなくなりました。対象となるのは、現時点で短時間労働者への適用が義務となっている事業所です。週20時間以上などのほかの要件は残り、対象となる企業の範囲も2027年10月以降に段階的に広がる予定です。

⑤ 社会保険の「保険料調整制度」がスタート（10月1日〜）
社会保険に新たに加入するパートなどの保険料負担を、通算3年間軽減する制度です。会社が一時的に多めに負担し、後で還付される仕組みのため、会社の最終的な負担は増えません。
→ 詳しくは社会保険の「保険料調整制度」とは？対象者と会社の実務対応を解説

10月の定番もお忘れなく

毎年この時期の定番として、夏に提出した算定基礎届（定時決定）の結果が給与に反映されます。新しい標準報酬月額にもとづく社会保険料は9月分から適用され、翌月徴収の会社では10月支給の給与から控除額が変わります。給与計算の設定が更新されているか、念のため確認しておきましょう。

また、派遣社員を受け入れている会社は、労働者派遣に関するルールの見直しもあわせて確認しておくと安心です。

まずは「自社に関係あるもの」から

10月の改正は数が多いものの、すべての会社にすべてが当てはまるわけではありません。①と②はすべての会社、③と④⑤はパートや有期雇用の方がいる会社が主な対象です。まずは自社に関係するものを洗い出し、優先順位をつけて対応していくのがおすすめです。最低賃金の詳しい情報は、厚生労働省の最低賃金特設サイトでも確認できます。

「自社にどの改正が関係するのかわからない」「対応が間に合っているか不安」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的な対応については、お気軽にご相談ください。

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2026年10月1日から、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策がすべての事業主の義務になります。パワハラ対策のときと違い、中小企業向けの猶予期間はありません。従業員を1人でも雇用していれば対象です。今回は、施行を迎えるにあたって「会社が最低限やっておくべきこと」に絞って整理します。

カスハラ対策の義務化｜押さえておきたい基本

今回の義務化は、改正労働施策総合推進法にもとづくものです。これまで「望ましい取り組み」にとどまっていたカスハラ対策が、パワハラ対策と同じ「雇用管理上の措置義務」に位置づけられました。

法律上のカスハラは、次の3つをすべて満たすものとされています。

• 顧客や取引先などの言動であること
• 業務の性質などに照らして、社会通念上許容される範囲を超えていること
• それによって労働者の就業環境が害されること

ポイントは、正当なクレームまで排除する制度ではないということです。商品やサービスへの正当な苦情には誠実に対応しつつ、暴言や威圧、著しく不当な要求などから従業員を守る仕組みを整えることが求められます。改正の背景については【令和7年改正】カスハラ対策・セクハラ対策が義務化へ｜企業が対応すべきポイントとは？でも解説しています。

会社が今すぐやるべき3つの措置

厚生労働省の指針では、事業主が講ずべき措置が示されています。中小企業がまず取り組みたいのは、次の3つです。

① 方針を決めて、社内に周知する
「カスハラには組織として対応し、従業員を守る」という方針を明確にし、従業員に伝えます。就業規則や社内規程に対応方針を盛り込んでおくと、いざというときの判断基準になります。

② 相談できる窓口をつくる
従業員がカスハラを受けたときに相談できる担当者や窓口を決めておきます。小規模な会社であれば、社長や責任者を相談先として明示するだけでも第一歩になります。

③ 起きたときの対応手順を決めておく
事実の確認、被害を受けた従業員へのケア、対応の引き継ぎ方など、発生時の流れを簡単なマニュアルにしておきます。現場任せにしないことが大切です。

あわせて、相談した従業員のプライバシーを守ることや、相談したことを理由に不利益な扱いをしないことも求められます。

対応しないとどうなる？

措置を講じていない場合、労働局からの助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わないときは企業名が公表される可能性もあります。また、従業員がカスハラで心身の不調をきたした場合、会社の安全配慮義務が問われるおそれもあります。安全配慮義務の考え方は【安全配慮義務とは？】会社が従業員の健康を守るために必要なことをご覧ください。

なお東京都では、2025年4月から独自のカスハラ防止条例も施行されています。都内の事業者は、法律と条例の両方を意識しておくとよいでしょう。制度の全体像は、政府広報オンラインのカスハラ対策に関する解説ページでも確認できます。

「就業規則にどう書けばいいかわからない」「相談窓口や対応マニュアルを整えたい」という方は、労務リスク診断で現状を確認することをおすすめします。具体的な整備については、お気軽にご相談ください。

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保険料調整制度とは？何のための制度か

保険料調整制度とは、社会保険に新たに加入する短時間労働者（パート・アルバイトなど）の保険料負担を、通算3年間軽減するための制度です。2026年10月1日から始まります。

背景にあるのは、社会保険の適用拡大です。加入対象が広がることで、これまで社会保険に入っていなかったパートなどが新たに加入するケースが増えます。しかし社会保険に加入すると保険料が天引きされ、手取りが減るため、「働く時間をあえて減らして加入を避ける」という就業調整（働き控え）が起きやすくなります。

これを防ぎ、短時間労働者が安心して働けるようにするのが、この制度の目的です。人手不足のなか、パートに戦力として働き続けてもらいたい会社にとっても関わりの深い制度といえます。社会保険加入の基本的な考え方は労働保険と社会保険、どっちをいつ加入すればいい？もあわせてご覧ください。

「誰の負担が」軽くなるのか｜よくある誤解

ここが最も誤解されやすいポイントです。「保険料調整」という名前から、会社の保険料負担が減る制度と思われがちですが、そうではありません。

社会保険料は、原則として会社と従業員が半分ずつ（労使折半）負担します。この制度で軽減されるのは、あくまで従業員（短時間労働者）本人の負担分です。仕組みとしては、次のような流れになります。

• 会社が、従業員の保険料の一部を一時的に多めに（追加で）負担する
• その結果、従業員本人の手取りの目減りが抑えられる
• 会社が追加負担した分は、後から還付される（後日の社会保険料額から差し引かれる）

つまり、従業員の手取りは守られ、会社の最終的な負担も増えないのがこの制度のポイントです。ただし、会社にとっては「一時的な立替」と「そのための事務手続き」が発生します。「会社の負担が軽くなる制度」ではなく「従業員の手取りを守るために、会社が立替と手続きを担う制度」と理解しておくと正確です。

対象となるのは、標準報酬月額が12.6万円以下の短時間労働者です。軽減は通算3年間続き、3年目には軽減割合が縮小される予定です。

2026年10月から全社一斉ではない｜対象事業所に注意

もう一つ重要な注意点があります。それは、2026年10月からすべての会社に社会保険の加入義務が一斉に広がるわけではないということです。

この制度の対象になるのは、社会保険の適用拡大によって新たに短時間労働者を加入させることになった事業所などです。会社の規模や、任意で適用を受けるかどうかによって、対象になる時期や状況が異なります。「10月から突然うちも全部対応しないといけない」と慌てる必要はありませんが、逆に「うちは関係ない」と決めつけるのも危険です。

まずは、自社が社会保険の適用拡大の対象になるのか、いつからなのかを確認することが第一歩です。そのうえで、対象となる短時間労働者がいる場合に、この制度の活用を検討することになります。パート・短時間労働者の待遇に関わる点では【2026年10月改正】同一労働同一賃金ガイドラインが変わりますもあわせて確認しておくとよいでしょう。また、社会保険加入にあたってはキャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）など、別の支援制度を活用できる場合もあります。

制度の詳細や最新の情報は、日本年金機構や厚生労働省の案内ページで確認できます。

「自社が適用拡大の対象か知りたい」「保険料調整制度への対応を整理したい」という方は、労務リスク診断で現状を確認することをおすすめします。具体的な手続きや対応については、お気軽にご相談ください。

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「有給を取った日のお給料って、満額もらえるんじゃないの？」——有給休暇の賃金は、実は3つの計算方法があり、どれを使うかで金額が変わることがあります。しかも「同じ会社なのに場面によって金額が違う」ように見えるケースも。今回は有給の賃金計算の基本と、実務で本当に大切なポイントを整理します。

有給の賃金には3つの計算方法がある

労働基準法第39条第9項では、年次有給休暇を取得した日に支払う賃金について、次の3つの方法のいずれかで支払うと定められています。

• 通常の賃金：通常どおり出勤したものとして、いつもの1日分の賃金を支払う
• 平均賃金：直近3ヶ月の賃金総額を暦日数で割った額を支払う
• 標準報酬日額：健康保険の標準報酬月額の30分の1（労使協定が必要）

実務でよく使われるのは「通常の賃金」か「平均賃金」の2つです。「通常の賃金」は、いつもの給料どおりなので計算がシンプルで、多くの会社が採用しています。一方「平均賃金」は、直近3ヶ月に残業が少なかったり欠勤があったりすると、通常の賃金より低くなることがある点に注意が必要です。平均賃金の計算方法そのものは平均賃金の計算方法を社労士が解説で詳しく解説しています。

「思っていた金額と違う」はなぜ起きる？

ここで、実際にありがちなケースを紹介します。ある会社で、有給を取った従業員が「有給の日の給料、思っていたより少なくない？」と疑問を持ちました。本人は「通常どおりの金額（通常の賃金）」がもらえると思っていたのに、実際は「平均賃金」で計算されていた、というものです。

本人からすると「働いた日と同じだけもらえるはず」という感覚ですが、その会社の就業規則には「有給の賃金は平均賃金とする」と定められていました。つまり、会社の対応は就業規則どおりで、間違いではなかったのです。

このズレの原因は、金額の多寡ではなく「どの方式で払うか、本人が知らなかった」ことにあります。制度として3方式が認められている以上、どれを採用しているかを従業員が知らないと、こうした”感覚のズレ”がトラブルの火種になります。

決め手は「就業規則に明記されているか」

もう一つ、実務で悩ましいのが「同じ会社なのに、場面によって計算方法が違うように見える」ケースです。たとえば、在籍中に取る有給は通常の賃金で処理されているのに、退職時にまとめて消化する有給は平均賃金で計算される、といった運用です。

「それって問題ないの？」と疑問に思うかもしれません。この点について労働基準監督署に確認したところ、就業規則の定めに沿って対応しているのであれば、監督署としての指導対象にはならないという見解でした。

つまり、有給の賃金計算で最終的な基準になるのは「就業規則にどう定めているか」です。逆に言えば、就業規則の定めが曖昧だったり、そもそも計算方法を明記していなかったりすると、「言った・言わない」のトラブルに発展しかねません。実際、就業規則に有給の賃金計算方法が書かれていない会社は珍しくありません。年次有給休暇そのもののルールは【労基法第39条】有給休暇の「年5日取得義務」、違反すると罰金30万円のリスクもあわせてご覧ください。

だからこそ、私が最もお伝えしたいのは「就業規則や労働条件通知書に、有給の賃金計算方法を必ず明記すること」です。これがあるだけで、従業員の納得感がまるで違いますし、無用なトラブルを防げます。労働条件通知書の役割については【雇用契約書との違いは？】労働条件通知書とは？もご覧ください。有給休暇の詳しい制度は、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社の就業規則に有給の賃金計算方法が明記されているか不安」「規程を見直したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。就業規則の整備については、お気軽にご相談ください。

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「残業時間は15分単位で切り捨ててOK？」「時給を計算したら小数が出たけど、どう処理する？」——給与計算で必ずと言っていいほど悩むのが端数処理です。実は労働基準法には、認められる端数処理と認められない端数処理のルールがあります。今回は「時間」と「金額」それぞれの正しい扱い方を整理します。

大原則：時間の切り捨ては原則NG

まず押さえておきたい大原則は、労働時間は1分単位で管理するのが基本だということです。「15分未満は切り捨て」「30分未満はゼロ」といった日々の労働時間の切り捨ては、その分の賃金を支払わないことになり、全額払いの原則（労基法第24条）に違反します。

たとえば「毎日10分の残業を切り捨てる」運用は、1ヶ月で約200分＝3時間以上の未払いになることもあり、決して小さな問題ではありません。日々の労働時間は、切り捨てずに正確に把握する必要があります。

「うちは15分単位で丸めている」という会社は少なくありませんが、これは未払い残業代のリスクを抱えている状態です。まずはこの原則を理解しておきましょう。

例外的に認められる「時間」の端数処理

一方で、事務処理の簡便化のために、例外的に認められている端数処理もあります。これは行政通達で認められているもので、次のような内容です。

• 1ヶ月の時間外労働の合計に1時間未満の端数が生じた場合、30分未満は切り捨て・30分以上は1時間に切り上げる

ポイントは、これが認められるのは「1ヶ月の合計」に対してのみだということです。日々の残業時間を丸めるのはNGですが、1ヶ月分を合計した最後の端数だけは、四捨五入的な処理が認められています。「毎日」ではなく「月末に1回だけ」と覚えておくとわかりやすいでしょう。残業時間の集計そのものについては週40時間・月60時間の残業ライン、割増賃金はこう変わったもあわせてご覧ください。

「金額（単価）」の端数処理はどうする？

もう一つ悩ましいのが、時給や割増賃金を計算したときに出る金額の端数です。たとえば月給を時間額に換算したら「1,234.5円」のように小数が出ることがあります。これにも認められた処理方法があります。

行政通達では、次のような金額の端数処理が認められています。

• 時間外・休日・深夜の割増賃金の1時間あたりの金額に、円未満の端数が生じた場合：50銭未満は切り捨て、50銭以上は1円に切り上げ
• 1ヶ月の割増賃金の総額に、円未満の端数が生じた場合：同様に50銭未満切り捨て・50銭以上切り上げ

つまり、金額の端数は「円未満(小数部分)」について四捨五入的な処理が認められている、ということです。ただしこれはあくまで円未満の話であり、「10円未満を切り捨て」といった処理は認められません。時間単価の計算方法そのものは月給を時給に換算する計算方法【計算式と具体例】、割増賃金の計算手順は割増賃金の計算方法を社労士が解説｜時間外・深夜・休日の割増率と計算手順で詳しく解説しています。

端数処理は「事務の簡便化のために認められた例外」であり、労働者に不利にならない範囲でのみ許容されるものです。自己流の丸め処理は未払いリスクに直結します。端数処理に関する行政の考え方は、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社の端数処理が適法か不安」「給与計算のルールを見直したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。給与計算の具体的なご相談は、お気軽にご相談ください。

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東京都は1,226円→1,280円に確定（10月1日発効）

今回の改定で、東京都の最低賃金は現行の1,226円から54円引き上げられ、1,280円となります。8月5日に東京地方最低賃金審議会が答申を行い、その後の手続きを経て、9月1日に正式決定・官報公示されました。

効力発生日は2026年10月1日です。地域別最低賃金は、東京都内で働くすべての労働者(正社員・パート・アルバイトなどの雇用形態を問わず)に適用されます。「うちは大丈夫」と思わず、一度自社の賃金水準を確認しておくことが大切です。昨年の改定の経緯については令和7年度の最低賃金目安が発表｜全国平均＋63円、10月改定に向けた実務対応とは？もあわせてご覧ください。

いつから対応が必要？「発効日以降の労働」がポイント

最低賃金の改定でよく誤解されるのが、対応のタイミングです。「10月支給の給与から変えればいい」という単純な話ではありません。

正しくは、発効日(10月1日)以降に働いた時間について、新しい最低賃金以上の賃金を支払う必要があります。給与の締め日・支払日にかかわらず、「いつ働いたか」が基準になる点に注意が必要です。

たとえば時給1,250円で働いてもらっている従業員がいる場合、10月1日以降はそのままでは最低賃金を下回ってしまいます。速やかに時給を1,280円以上に引き上げる対応が必要です。対応漏れは最低賃金法違反となり、罰則の対象にもなり得ます。

月給制の従業員も要チェック＋助成金の活用

「うちは時給のパートはいないから関係ない」と思うのは早計です。月給制の従業員も、時間額に換算すると最低賃金を下回っているケースがあります。

確認方法は、最低賃金の対象となる月給額を時間額に換算して比較します。

• （対象の月給 × 12ヶ月）÷（年間所定労働日数 × 1日の所定労働時間）で時間額を算出
• この時間額が、改定後の最低賃金（1,280円）以上かを確認

ここで注意したいのは、通勤手当・家族手当・精皆勤手当・賞与・時間外や休日・深夜の割増賃金などは、最低賃金の計算に含めないという点です。基本給などが低めに設定されていると、手当を含めた総額では足りていても、最低賃金の判定では下回ることがあります。月給の時間額換算については月給を時給に換算する計算方法【計算式と具体例】、自社の賃金チェックについては最低賃金を下回っていないか？今すぐできるチェックポイントを解説をあわせてご覧ください。

なお、賃金引き上げに取り組む中小企業向けには、業務改善助成金などの支援制度も用意されています。設備投資などを通じて生産性を向上させ、事業場内の最低賃金を引き上げた場合に、その費用の一部が助成される仕組みです。賃上げとあわせて活用を検討する価値があります。詳細は東京労働局の最低賃金改定のお知らせで確認できます。

「発効日までに何を確認すればいいかわからない」「月給者が最低賃金を満たしているか不安」「助成金を活用できないか相談したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。賃金の見直しや助成金の活用については、お気軽にご相談ください。

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