そもそも就業規則の作成義務とは

労基法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対して、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務付けています。この「10人」はパート・アルバイトも含めてカウントします。

なお、10人未満であっても就業規則を作るメリットは大きく、トラブル予防の観点からも作成が望まれます。この点は就業規則は必要？”10人未満”でも作るべき理由とは？で解説しています。

就業規則に記載する事項は、大きく絶対的記載事項と相対的記載事項の2種類に分かれます。この区別を理解しておくことが、抜け漏れのない就業規則づくりの第一歩です。

必ず書く「絶対的記載事項」

絶対的記載事項は、どんな会社でも必ず記載しなければならない項目です。次の3つが該当します。

• 労働時間関係：始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項
• 賃金関係：賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給に関する事項
• 退職関係：退職・解雇の事由を含む、退職に関する事項

これらが漏れていると、就業規則として不完全とみなされます。特に「退職・解雇に関する事項」は、トラブル時に会社を守る重要な部分なので、具体的に定めておくことが大切です。

制度があるなら書く「相対的記載事項」

相対的記載事項は、その制度を設ける場合には記載しなければならない項目です。代表的なものは次のとおりです。

• 退職手当に関する事項（対象者・計算方法・支払時期など）
• 臨時の賃金（賞与）・最低賃金額に関する事項
• 食費・作業用品などの労働者負担に関する事項
• 表彰・制裁（懲戒）の種類と程度に関する事項
• 安全衛生、職業訓練、災害補償、休職などに関する事項

特に注意したいのが懲戒（制裁）です。就業規則に懲戒の種類と程度を定めていないと、いざというときに懲戒処分ができないおそれがあります。「制度があるのに書いていない」状態は避けたいところです。

なお、就業規則を作成・変更する際は、労働者の過半数代表などの意見を聴くことも第90条で義務付けられています。作って終わりではなく、手続きも含めて整えることが重要です。就業規則の記載事項に関する詳しい情報は、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社の就業規則に記載漏れがないか不安」「懲戒規定や退職の定めを見直したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。就業規則の作成・見直しについては、お気軽にご相談ください。

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「管理職だから残業代は払わなくていい」——そう考えている会社は少なくありません。しかし、この認識のまま運用していると、後から多額の未払い残業代を請求されるリスクがあります。カギを握るのが労働基準法第41条の「管理監督者」という考え方です。今回はこの落とし穴を整理します。

第41条とは？「管理監督者」に労働時間の規制が及ばない

労基法第41条は、一定の立場にある人について労働時間・休憩・休日の規定を適用しないと定めています。その代表が「監督若しくは管理の地位にある者」、いわゆる管理監督者です。

管理監督者に該当すると、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いても時間外労働の割増賃金や休日労働の割増賃金は発生しません。これが「管理職に残業代は不要」と言われる根拠です。

ただし、ここには大きな注意点が2つあります。深夜割増（22時〜翌5時）は管理監督者にも適用されること、そして年次有給休暇も通常どおり付与されることです。「管理職だから何も払わなくていい」わけではありません。

「役職名が管理職」では該当しない

最大の落とし穴がここです。第41条の管理監督者かどうかは、役職名ではなく実態で判断されます。「課長」「店長」「マネージャー」といった肩書きがあっても、それだけでは管理監督者にはなりません。

一般に、管理監督者と認められるには次のような要素が総合的に見られます。

• 経営者と一体的な立場で、重要な職務と責任・権限を持っている
• 出退勤について自分の裁量で決められる（厳格な勤怠管理を受けていない）
• 地位にふさわしい賃金等の待遇を受けている

これらを満たさないのに管理職扱いで残業代を払っていないと、いわゆる「名ばかり管理職」と判断され、過去にさかのぼって残業代の支払いを求められることになります。実際の裁判例については判例で学ぶ「管理監督者性」—店長＝管理監督者とは限らない（日本マクドナルド事件）で詳しく解説しています。

実務で気をつけるポイント

管理監督者の運用は、未払い残業代トラブルに直結しやすい分野です。次の点を確認しておきましょう。

• 管理職として扱っている従業員が、3つの要素を実態として満たしているか
• 深夜勤務がある場合、深夜割増を支払っているか
• 管理職の労働時間を把握しているか（健康管理の観点から把握は必要）
• 役職手当が、失う残業代に見合う十分な待遇になっているか

特に、管理職への昇格で役職手当が付いた一方、残業代がなくなってかえって収入が下がるようなケースは、待遇面から管理監督者性が否定されやすくなります。残業代の考え方そのものについては【こっそり確認】固定残業代って「払ってるつもり」でも違法になることがあります、時間外労働の手続きについては【労基法第36条】36協定ってなに？もあわせてご覧ください。

管理監督者の範囲に関する行政の考え方は、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社の管理職が管理監督者に該当するか不安」「未払い残業代のリスクを確認したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的な判断については、お気軽にご相談ください。

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パート・アルバイトや契約社員を雇用している会社にとって、見逃せない改正が控えています。2026年10月1日から、同一労働同一賃金に関するルールが変わります。制度の施行から5年が経過し、見直しが行われた形です。今から準備しておきたいポイントを整理します。

2026年10月からの改正内容は3つ

2026年4月28日に公布された改正省令・告示により、同年10月1日から次の3点が変わります。

• 雇い入れ時の労働条件明示事項の追加（省令改正）
• 同一労働同一賃金ガイドラインの改正（告示改正）
• 雇用管理の改善等に関する措置内容の改正（告示改正）

そもそも同一労働同一賃金とは、同じ企業内の正社員と、パート・有期雇用・派遣といった非正規雇用労働者との間で、不合理な待遇差をなくすための仕組みです。パートタイム・有期雇用労働法は中小企業にも2021年4月から全面適用されているため、「うちは小さいから関係ない」ということはありません。

最も影響が大きい「労働条件通知書」の変更

実務上、真っ先に対応が必要なのが労働条件通知書の様式変更です。

2026年10月1日以降にパート・有期雇用労働者を新たに雇い入れる場合、これまでの明示事項に加えて「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を明示することが義務付けられます。

つまり、「正社員との待遇差について、会社に説明を求める権利がありますよ」ということを、雇い入れの時点で伝えておく必要があるということです。厚生労働省からは改正に対応したモデル労働条件通知書も公表されているので、自社の様式を早めに見直しておくと安心です。

労働条件通知書の基本的な役割については【雇用契約書との違いは？】労働条件通知書とは？アルバイトやパートでも必要？、パート・アルバイト向けの記載内容についてはアルバイトの雇用契約書には何を書くべき？【意外と知らない5つのポイント】もあわせてご覧ください。

今から準備しておきたい3つのこと

施行までに、次の点を確認しておくことをおすすめします。

• 労働条件通知書の様式を更新する（10月以降の採用分から必要）
• 正社員とパート・有期雇用労働者の待遇差を洗い出す（基本給・賞与・各種手当・福利厚生など）
• 待遇差の「理由」を説明できるように整理しておく（説明を求められた際に答えられる状態にする）

特に3つ目が重要です。今回の改正では、近年の最高裁判決の内容を踏まえてガイドラインの具体例がより実務に即した形に見直されており、待遇差の合理性について、これまで以上に明確な説明が求められる方向に進んでいます。「なんとなく正社員だから高い」という説明では通用しなくなる、ということです。

有期契約の運用そのものに不安がある場合は、雇用契約書の更新忘れ…これって違法？有期契約・雇止めのリスクと対応方法を解説もあわせて確認しておくとよいでしょう。

改正の詳細やリーフレット、モデル労働条件通知書は、厚生労働省の同一労働同一賃金特集ページで確認できます。

「自社の待遇差が説明できる状態か不安」「10月までに何を準備すればいいか整理したい」という方は、労務リスク診断で現状を確認することをおすすめします。具体的な対応については、お気軽にご相談ください。

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月給制の従業員が欠勤したとき、給与からいくら差し引けばよいのか——実は労働基準法に「欠勤控除はこう計算する」という定めはありません。だからこそ、就業規則の作り込みがそのままトラブルの分かれ目になります。今回は欠勤控除の考え方と計算方法を整理します。

欠勤控除とは？なぜ法律に計算式がないのか

欠勤控除とは、従業員が欠勤・遅刻・早退などで働かなかった時間分の賃金を給与から差し引くことです。根拠になるのはノーワーク・ノーペイの原則、つまり「働いていない時間には賃金は発生しない」という労働契約の基本的な考え方です。

ここで重要なのは、労基法には控除額の計算方法が規定されていないという点です。つまり会社が就業規則で定めたルールが基準になります。逆に言えば、規定が曖昧だと「その控除額はおかしい」と争いになりやすいということです。

なお、賃金の全額払いの原則（労基法第24条）との関係も押さえておく必要があります。欠勤控除は「そもそも発生していない賃金を支払わない」ものなので原則違反にはなりませんが、制裁的な天引きは別問題です。詳しくは知らなきゃ危険？賃金の「全額払い」とは｜制服代や社宅費の天引きはNG？をご覧ください。

計算方法は3パターン｜どれを選ぶかは会社次第

実務でよく使われる計算方法は、次の3つです。

• 月平均所定労働日数で割る：月給 ÷ 年間所定労働日数÷12 × 欠勤日数。月ごとの不公平が出にくく、最も一般的
• 当月の所定労働日数で割る：月給 ÷ その月の所定労働日数 × 欠勤日数。実態には合うが、月によって1日あたりの控除額が変わる
• 暦日数で割る：月給 ÷ 暦日数 × 欠勤日数。休日も含むため控除額が小さくなり、採用例は少ない

たとえば月給30万円、月平均所定労働日数20日の従業員が2日欠勤した場合、30万円 ÷ 20日 × 2日 ＝ 3万円を控除する計算になります。

時間単位の遅刻・早退控除では、1時間あたりの単価が必要です。時間単価の出し方は月給を時給に換算する計算方法【計算式と具体例】で詳しく解説しています。

実務で気をつけるポイント

欠勤控除をめぐるトラブルは、次のような場面で起こりがちです。

• 就業規則に計算方法が明記されていない（最大のリスク要因）
• 控除の対象となる手当の範囲が不明確（通勤手当や住宅手当を含めるのか）
• 欠勤日に有給休暇を充てる場合の取り扱い
• 控除額が実際の月給を上回る「控除しすぎ」の発生

特に注意したいのが、遅刻・早退と有給休暇の関係です。「遅刻した分を有給で埋める」といった運用は、ルールを整理しておかないと後々もめる原因になります。この点は遅刻控除と有給の関係、間違えやすい実務ポイントで解説しています。

また、制裁として賃金を減らす「減給の制裁」は、欠勤控除とはまったく別物です。減給の制裁には労基法第91条による上限規制（1回の額が平均賃金の半額まで等）があるため、混同しないよう注意が必要です。

賃金の取り扱いに関する基本的なルールは、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「就業規則に欠勤控除の定めがあるか不安」「今の計算方法で問題ないか確認したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的なルール設計については、お気軽にご相談ください。

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「残業代の計算、なんとなくやっている」——そんな会社は少なくありません。割増賃金は労働基準法で計算のルールが定められており、間違えると未払い賃金として遡って請求されるリスクがあります。今回は、割増率の使い分けから具体的な計算手順まで整理します。

割増率は3種類｜時間外・深夜・休日

労働基準法が定める割増率は、大きく分けて次の3つです。

• 時間外労働（法定労働時間を超えた労働）：25％以上
• 深夜労働（原則22時〜翌5時の労働）：25％以上
• 法定休日労働（週1日の法定休日の労働）：35％以上

さらに、月60時間を超える時間外労働については、割増率が50％以上に引き上げられます。中小企業にも2023年4月から適用されているため、注意が必要です。詳しくは週40時間・月60時間の残業ライン、割増賃金はこう変わったをご覧ください。

これらは重複して発生する点も重要です。たとえば時間外労働が深夜にまで及んだ場合は、25％＋25％で50％以上の割増が必要になります。

計算の3ステップ｜まずは1時間あたりの単価から

割増賃金の計算は、次の3ステップで進めます。

ステップ1：1時間あたりの賃金（時間単価）を出す

月給制の場合、月給 ÷ 1ヶ月あたりの平均所定労働時間で計算します。月給を時給に換算する詳しい手順は月給を時給に換算する計算方法【計算式と具体例】で解説しています。

ステップ2：割増率を掛ける

時間単価 × 割増率（1.25、1.35、1.5など）を計算します。

ステップ3：時間数を掛ける

たとえば時間単価2,000円の従業員が時間外労働を10時間した場合、2,000円 × 1.25 × 10時間 ＝ 25,000円となります。深夜に及んだ2時間分があれば、その2時間は1.5倍で計算します。

間違えやすいポイント

実務でつまずきやすいのが、時間単価の計算に含める賃金の範囲です。基本給だけで計算していると、単価が低くなり未払いが発生します。

役職手当や資格手当などは原則として算入対象ですが、家族手当・通勤手当・住宅手当など、法律で除外が認められている手当もあります。ただし除外には条件があり、「名前が通勤手当だから除外」とは限りません。詳しくは【労基法第37条】残業代の基礎に含める手当、ちゃんと入ってますか？で解説しています。

そのほか、次の点にも注意が必要です。

• 法定休日と所定休日の区別（35％が必要なのは法定休日のみ）
• 端数処理のルール（1ヶ月の合計時間数は30分未満切り捨てなど、一定の範囲でのみ許容）
• 固定残業代を採用している場合、超過分の追加支払いが必要

割増賃金の詳しいルールは、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「自社の残業代計算が合っているか不安」「手当の算入範囲を確認したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的な計算方法については、お気軽にご相談ください。

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「仕事がないから今日は休んで」——会社の都合で従業員を休ませたとき、給料を払わなくていいわけではありません。労働基準法第26条は、こうした場合に休業手当の支払いを会社に義務付けています。今回はこの休業手当のルールを実務目線で整理します。

第26条の基本｜会社都合の休業には手当が必要

労基法第26条は、使用者の責に帰すべき事由（会社側の都合）で労働者を休業させた場合、休業期間中、平均賃金の60％以上の手当を支払わなければならないと定めています。これが休業手当です。

ポイントは「会社側の都合」の範囲が意外と広いことです。次のようなケースが該当し得ます。

• 受注減少・業績悪化による操業停止
• 資材や部品が届かず作業ができない
• 会社側の設備トラブルによる作業停止
• 経営判断による一時的な休業

一方、天災地変など不可抗力による休業は、原則として対象外です。ただし「不可抗力」と認められるにはハードルがあり、会社が最善を尽くしても避けられなかったといえるかがポイントになります。「うちのせいじゃない」という自己判断は危険です。

休業手当の計算方法

休業手当は、平均賃金 × 60％ × 休業日数で計算します。ここで基準になる「平均賃金」は、労基法で計算方法が細かく定められた金額です。

たとえば平均賃金が1日1万円の従業員を会社都合で5日間休ませた場合、1万円 × 60％ × 5日 ＝ 3万円が休業手当の最低ラインとなります。

注意したいのは、この60％はあくまで労基法上の最低基準だという点です。就業規則や労働契約でそれ以上の補償を定めている場合は、そちらが優先されます。平均賃金そのものの計算方法については平均賃金の計算方法を社労士が解説｜解雇予告手当・休業手当の基礎になる金額とはで詳しく解説しています。

実務で気をつけるポイント

休業手当をめぐっては、支払いの要否や金額の判断で迷う場面が多くあります。実務では次の点に注意が必要です。

• 1日の一部だけ休業した場合も、平均賃金の60％との差額調整が必要になることがある
• 休業手当は賃金として扱われ、所得税や社会保険料の対象になる
• 雇用調整助成金など、休業時に活用できる公的支援制度がある
• 「自宅待機」の指示も、内容によっては休業手当の対象になる

特に、業績悪化などで休業を検討する局面では、休業手当の支払いと助成金の活用をセットで考えることが重要です。判断を誤ると、未払い賃金トラブルに発展するリスクもあります。

休業手当や雇用調整助成金の詳しい要件は、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「会社都合の休業に手当が必要か判断したい」「休業手当の計算や助成金の活用に不安がある」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的なケースについては、お気軽にご相談ください。

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「解雇予告手当」「休業手当」「年次有給休暇中の賃金」——これらに共通して使われるのが平均賃金という考え方です。名前は知っていても、いざ計算するとなると意外とつまずきやすいのがこの平均賃金。今回は計算方法を具体例つきで整理します。

平均賃金とは？どんな場面で使う？

平均賃金とは、労働基準法で定められた1日あたりの賃金額のことです。労働者に何らかの手当や補償を支払う際の「基準となる金額」として使われます。主な場面は次のとおりです。

• 解雇予告手当（労基法第20条）：平均賃金の30日分以上
• 休業手当（労基法第26条）：平均賃金の60％以上
• 年次有給休暇中の賃金：平均賃金で支払う選択肢がある
• 休業補償・障害補償など（労災関連）
• 減給の制裁の上限（1回の額が平均賃金の半額まで）

このように、平均賃金は労務管理のさまざまな場面で登場する基礎中の基礎となる金額です。解雇予告手当との関係は【労基法第20条】解雇するなら30日前に予告を｜予告手当の計算方法と注意点もあわせてご覧ください。

原則の計算方法｜直近3ヶ月で割る

平均賃金は、原則として次の式で計算します。

平均賃金 ＝ 算定事由発生日以前3ヶ月間の賃金総額 ÷ その期間の総暦日数

ポイントは、分母が「労働日数」ではなく暦日数（カレンダー上の日数）であることです。土日祝も含めた3ヶ月分の日数で割ります。

たとえば、賃金総額が90万円、3ヶ月の暦日数が92日だった場合、平均賃金は90万円 ÷ 92日 ＝ 約9,783円となります。

なお「3ヶ月間」とは、算定事由が発生した日の直前の賃金締切日からさかのぼった3ヶ月間で計算します。賃金総額には基本給だけでなく、通勤手当や残業代なども含めます。一方、賞与など臨時に支払われるものや、3ヶ月を超える期間ごとに支払われるものは除きます。

最低保障額に注意｜時給・日給制の落とし穴

原則どおり計算すると、時給制・日給制・出来高制の人は不利になることがあります。欠勤が多かった月があると、暦日数で割る原則計算では金額が大きく下がってしまうためです。

そこで労基法では、こうした人のために最低保障額を定めています。

最低保障額 ＝ 賃金総額 ÷ 実際に労働した日数 × 60％

時給・日給制の場合は、「原則計算」と「最低保障額」のどちらか高い方を平均賃金とします。月給制の人は通常この問題が起きませんが、時給・日給のパートやアルバイトを多く雇用している場合は特に注意が必要です。

月給を時給に換算する考え方については月給を時給に換算する計算方法【計算式と具体例】も参考になります。平均賃金の詳しい算定ルールは、厚生労働省の労働基準に関する案内ページでも確認できます。

「予告手当や休業手当の計算が合っているか不安」「パートの平均賃金の出し方がわからない」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的な計算については、お気軽にご相談ください。

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従業員を解雇する場合、会社は「明日から来なくていい」と一方的に告げることはできません。労働基準法第20条は、解雇の際に30日前の予告または予告手当の支払いを会社に義務付けています。今回は、この解雇予告のルールを実務目線で整理します。

第20条の基本｜30日前予告か予告手当か

労基法第20条は、会社が労働者を解雇しようとする場合、原則として少なくとも30日前に予告しなければならないと定めています。この予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。

予告と手当は組み合わせることもできます。たとえば、予告が解雇日の10日前になってしまった場合は、不足する20日分の予告手当を支払う、という形です。「予告日数＋手当の日数」が30日以上になればよい、という考え方です。

ここで注意したいのは、予告手当を払えば自由に解雇できるわけではないという点です。第20条はあくまで「手続き」のルールであり、解雇そのものが正当かどうかは別の問題です。詳しくは「解雇予告手当を払えば解雇できる」は危険！｜知らなきゃ損する法的リスクとは？で解説しています。

予告手当の計算方法

解雇予告手当は、平均賃金 × 不足日数で計算します。平均賃金とは、原則として直近3ヶ月間に支払った賃金の総額 ÷ その期間の暦日数で求めた1日あたりの金額です。

たとえば直近3ヶ月の賃金総額が90万円、暦日数が92日の場合、平均賃金は約9,783円です。予告なしで即日解雇するなら、これを30日分、約29万円を支払う計算になります。

• 即日解雇：平均賃金の30日分以上
• 解雇日の10日前に予告：不足分の20日分以上
• 30日以上前に予告：予告手当は不要

賃金の締め日や賞与の扱いなど、平均賃金の計算には細かいルールがあるため、迷ったときは専門家に確認することをおすすめします。

予告が不要なケースと除外認定

例外的に、解雇予告も予告手当も不要となるケースがあります。代表的なのは次の2つです。

• 天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合
• 労働者の責に帰すべき事由（重大な規律違反や犯罪行為など）による解雇の場合

ただし、これらに該当する場合は労働基準監督署長の認定（除外認定）を受ける必要があります。会社が「これは本人のせいだから予告不要だ」と勝手に判断することはできません。認定を受けずに即日解雇すると、後でトラブルに発展するリスクがあります。

また、試用期間中であっても、入社から14日を超えて働いている従業員には解雇予告のルールが適用されます。試用期間=自由に解雇できる、という誤解については試用期間って「いつでもクビにできる期間」じゃないですもあわせてご覧ください。解雇そのものの正当性については判例で学ぶ「整理解雇の法理」が参考になります。

解雇予告のルールや手当の計算については、厚生労働省の「解雇」に関する案内ページでも確認できます。

「解雇を検討しているが進め方に不安がある」「予告手当の計算が合っているか確認したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。具体的なケースについては、お気軽にご相談ください。

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これまで従業員50人未満の事業場では「努力義務」だったストレスチェックが、いよいよすべての事業場で義務化されます。施行日は2028年4月1日。「まだ先の話」と思われるかもしれませんが、実施体制の整備には時間がかかります。今のうちに全体像を押さえておきましょう。

何が変わる？2028年4月からの義務化

ストレスチェック制度は、2015年12月から常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して、年1回の実施が義務付けられてきました。一方、50人未満の事業場については「努力義務」（実施が望ましいが罰則はない）にとどまっていました。

2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、この50人未満の事業場にも実施が義務化されることが決まりました。施行日は2028年4月1日とされ、最初のストレスチェックの完了期限は2029年3月31日です。

つまり、事業規模にかかわらず、すべての事業場が従業員のメンタルヘルス対策に取り組むことが求められるようになります。「うちは小規模だから関係ない」は通用しなくなる、ということです。

そもそもストレスチェックとは？

ストレスチェックとは、従業員のストレスの状態を調べる簡単な検査のことです。質問票（国が推奨する57項目の調査票など）に従業員が回答し、その結果から自身のストレス状態を把握できる仕組みになっています。

主な目的は、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことです。基本的な流れは次のとおりです。

• 従業員が質問票に回答する
• 医師・保健師などの実施者が結果を評価する
• 結果は本人に直接通知される（会社が勝手に見ることはできない）
• 高ストレスと判定された人が希望すれば、医師による面接指導を実施する

結果の取り扱いには厳格なプライバシー保護のルールがあり、本人の同意なく会社が結果を入手することはできません。この点は実務上とても重要なポイントです。

中小企業が今から準備すべきこと

2028年4月まで時間があるように見えますが、面接指導を担う医師の確保や、結果を評価する実施者の手配には準備期間が必要です。今から検討しておきたいポイントを整理します。

• 実施体制の検討：自社で行うか、外部機関に委託するか
• 実施者の確保：産業医や地域産業保健センターの活用
• 社内規程の整備：実施方法・結果の取り扱いルールの明文化
• 従業員への周知：制度の目的とプライバシー保護の説明

なお、ストレスチェックは単なる「法律上の義務」ではなく、従業員の健康を守る安全配慮義務とも深く関わります。メンタル不調を放置した結果、会社の責任が問われるケースもあるため、制度を活用してリスクを未然に防ぐ視点が大切です。安全配慮義務の基本については【安全配慮義務とは？】会社が従業員の健康を守るために必要なこともあわせてご覧ください。

制度の詳細や最新の実施マニュアルは、厚生労働省のストレスチェック制度・メンタルヘルス対策のページでも確認できます。

「自社の体制づくりを何から始めればいいかわからない」「外部委託すべきか判断したい」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。準備の進め方については、お気軽にご相談ください。

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有給休暇のルール、なんとなく運用していませんか？「労働基準法第39条」は、有給休暇の付与から取得義務まで、企業実務に直結する重要な条文です。中小企業でも避けて通れないこの条文、改めて整理してみましょう。

第39条の基本ルール｜付与要件と日数

労基法第39条が定めるのは、年次有給休暇の付与要件と付与日数です。付与の要件は次の2つを満たすことです。

• 雇入れの日から6ヶ月以上継続勤務していること
• 全労働日の8割以上出勤していること

この要件を満たすと、勤続年数に応じて次の日数が付与されます。

• 6ヶ月：10日
• 1年6ヶ月：11日
• 2年6ヶ月：12日
• 3年6ヶ月：14日
• 4年6ヶ月：16日
• 5年6ヶ月：18日
• 6年6ヶ月以上：20日（上限）

パート・アルバイトでも、所定労働日数に応じて比例付与されるため、「うちはアルバイトだから関係ない」は通用しません。

年5日の取得義務と時季変更権

2019年の働き方改革で第39条第7項に追加されたのが、年5日の取得義務です。

年10日以上の有給が付与される労働者に対して、企業は付与日から1年以内に5日を確実に取得させる義務を負います。違反した場合、労働者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。

一方、第39条第5項では使用者の時季変更権も認められています。労働者の請求した時季に有給を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、他の時季への変更を求めることが可能です。ただし、「忙しいから」だけでは認められないケースも多く、慎重な判断が必要となります。

実務で気をつけるポイント

有給休暇は付与するだけでなく、管理体制が問われます。

• 年次有給休暇管理簿の作成・保存（5年間、当面3年間）が義務
• パート・アルバイトの比例付与日数の正確な計算
• 5日取得義務を確実に履行するための計画的付与の活用
• 退職時の未消化有給への対応方針の整理

第39条は条文自体は短いものの、運用上の論点が多く、トラブルになりやすい分野です。「うちは大丈夫」と思っていても、管理簿が未整備だったり、5日取得が形骸化していたりするケースは少なくありません。

有給の基本ルールについては「これって常識？」有給休暇の基本ルールをこっそりおさらい、計画的付与の運用については有給休暇の計画的付与って何？中小企業にもできる運用法もあわせてご覧ください。また、厚生労働省の年次有給休暇取得促進特設サイトでも実務資料が公開されています。

「自社の有給運用が法令に沿っているか不安」「管理簿の整備や5日取得義務の対応に自信がない」という方は、労務リスク診断で現状を整理することをおすすめします。詳しい状況については、お気軽にご相談ください。

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