遅刻控除と有給の関係、間違えやすい実務ポイント
「遅刻した分は給与から控除でいいですよね？」
「半日有給に振り替えれば丸く収まるのでは？」
――現場の労務相談で、非常によく出てくるテーマです。
結論から言うと、遅刻控除自体は原則可能ですが、有給との扱いを誤ると労務トラブルにつながるリスクがあります。
今回は、遅刻控除と年次有給休暇の関係について、実務で間違えやすいポイントを整理します。
1. 原則：ノーワーク・ノーペイは適用される
まず基本です。
労働の対価として賃金が支払われる以上、働いていない時間については賃金支払い義務はありません。
これがいわゆる、ノーワーク・ノーペイの原則です。
したがって、遅刻した時間分の賃金を控除すること自体は、原則として問題ありません。
2. ただし「過大控除」には注意
ここで実務上の落とし穴があります。
例えば、
- 40分の遅刻 → 1時間分控除
- 数分の遅刻 → 一律で30分控除
このように、実際に働いていない時間を超えて控除すると、賃金全額払いの原則（労基法24条）との関係で問題になる可能性があります。
遅刻控除を行う場合は、
- 控除単位
- 計算方法
を就業規則や賃金規程で明確にしておくことが重要です。
3. 有給での処理は「本人の請求」が前提
ここが最も誤解が多いポイントです。
年次有給休暇は、原則として労働者本人の請求によって取得するものです。
そのため、会社側の判断だけで、
- 遅刻分を有給に振り替える
- 有給を自動消化させる
といった運用は、原則として適切とはいえません。
■ よくある誤解
❌ 遅刻したから会社判断で有給にしておく
❌ 欠勤分を自動的に有給消化
❌ 本人申請なしで半休扱い
これらは、後からトラブルになる典型例です。
4. 半日有給の扱いにも注意
実務では、「遅刻した日は半休にしておけば大丈夫」という運用もよく見られます。
しかし、半日単位年休は、
- 制度として就業規則等に定めがあるか
- 本人の取得申請があるか
といった点が重要になります。
制度の根拠がないまま半休処理を行っている場合、運用の見直しが必要になるケースもあります。
5. 実務での安全な運用ポイント
遅刻控除と有給の運用を安定させるためには、次の点を整理しておくと安心です。
✔ 控除ルールを就業規則等で明確化
- 控除単位
- 計算方法
- 遅刻・早退の扱い
✔ 有給取得の申請フローを整備
- 本人申請が前提
- 半日年休の有無
- 会社の時季変更権の運用
✔ 帳簿との整合性を確保
- 出勤簿
- 賃金台帳
- 有給管理簿
助成金申請の場面でも、これらの整合性は必ず確認されます。
6. まとめ：感覚運用が一番リスク
遅刻控除自体は珍しい処理ではありませんが、
- 控除単位が曖昧
- 有給を会社判断で充当
- 半休制度が未整備
といった感覚的な運用が続いていると、思わぬ労務トラブルにつながる可能性があります。
一度、自社のルールと実務運用が一致しているか、確認しておくことが重要です。
✅ 運用確認だけのご相談も増えています
最近は、
- 今の控除方法で問題ないか
- 有給の扱いは適切か
- 就業規則との整合性は取れているか
といった、事前の運用チェックのご相談も増えています。
顧問契約ありきではなく、まずは現在の運用状況を整理したい、という段階からでも対応可能です。
気になる点があれば、状況に応じて確認できます。
社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。
花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。
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