各種手当の「不合理な待遇差」どこまで許される？― 扶養手当・住居手当をめぐる(日本郵便事件) 【判例シリーズ #04】
“同一労働同一賃金”が本格的に導入されて久しいですが、今でも 「住居手当や扶養手当は正社員だけに払っていいの？」という相談は非常に多いです。
今回は、扶養手当・住居手当の支給格差が争点となった日本郵便事件（東京高裁 → 最高裁令和3年7月16日）を題材に、不合理な待遇差の判断ポイントを整理します。
どんな事件だった？（概要）
日本郵便の契約社員（有期）に対し、次の手当が支給されていませんでした。
- 扶養手当：正社員のみ
- 住居手当：正社員のみ
- 年末年始勤務手当・夏季冬季手当：格差あり
契約社員側は
「正社員と同じ業務なのに、手当の差が大きすぎて不合理」と主張し、裁判となりました。
争点
争われたのはまさにここ👇
各手当（扶養・住居・特殊勤務手当など）の「支給趣旨」と「非正規との待遇差」の合理性
裁判所の判断（結論）
結論から言うと、
手当ごとに“支給目的（趣旨）”が合理的に説明できるかが全て。
最高裁は次のように分類しました👇
手当ごとの判断（日本郵便事件のポイント）
【❌ 不合理とされた（契約社員にも支給すべき）】
① 扶養手当
- “生活保障”が趣旨
- 正規・非正規の別で区別する合理的理由がない → 不合理な待遇差（支給すべき）
※ 長澤運輸事件では扶養手当は「合理的」とされたが、今回は“支給趣旨の説明”が弱く、不合理と判断された点が重要。
② 年末年始勤務手当（特殊勤務）
- 業務の負担は正規・非正規で変わらない → 不合理と判断
【⭕ 不合理ではないとされた（正社員限定OK）】
③ 住居手当
- 企業側が「安定的な人材確保と長期雇用を前提にした制度」と説明 → 正社員限定でも不合理ではない
④ 夏季・冬季手当（季節手当）
- 正社員は長期雇用を前提に賃金体系が構築されている → 一定の差は許容される
実務で押さえるべき“超重要ポイント”
① 手当の“趣旨”を明文化する
→ 制度の目的・対象・算定方法
ここが説明できないと「不合理」認定リスクが跳ね上がる。
② 正規と非正規の待遇差は“要件”で説明できるようにする
- 長期雇用前提
- 配置転換の範囲
- 責任の大きさ
この違いが“制度趣旨に関連しているか”がポイント。
③ 特殊勤務（深夜・年末年始）は差が認められにくい
→ 「誰がやっても負担が同じ」＝差をつけにくい。
④ 賞与・退職金・手当は“理由”が曖昧なほど危険
→ 同一労働同一賃金のトラブルはここから起きる。
チェックリスト（自社点検）
- 各手当の“支給目的”を明文化している
- 非正規との待遇差を制度趣旨で説明できる
- 住居手当・家族手当など、正社員限定の理由を整理している
- 特殊勤務手当（夜勤・年末年始など）は差をつけていない
- 賃金規程・就業規則に記載がある（≠説明できる）
社労士からの実務アドバイス
同一労働同一賃金は“差をなくす”法律ではなく、“理由のない差をなくす”法律。
差がある＝違法 ではなく、差が説明できない＝不合理 という構造を忘れないこと。
特に手当関係は、制度趣旨が曖昧になっている企業が多いので、規程の棚卸しをするだけでもトラブル予防効果はかなり高い。
まとめ
- 扶養手当は不合理 → 正社員限定は危険
- 住居手当は趣旨次第でOK
- 特殊勤務手当は差がつけられない
- “支給目的の明確化”が最重要
- 説明責任を果たせない制度は見直すべき
参考（関連判例）
- 広島県ホームページ：最高裁令和3年7月16日（日本郵便事件）
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