【こっそり確認】試用期間って「いつでもクビにできる期間」じゃないです
「試用期間中だから、合わなかったら即解雇でいいよね？」
――これ、現場でめちゃくちゃ多い勘違いです。
試用期間はたしかに“見極め期間”ですが、会社が自由に解雇できる期間ではありません。
むしろ対応を間違えると、トラブル化しやすいポイントでもあります。
この記事では、試用期間でよくある誤解と、実務でやるべき整理を分かりやすく解説します。
1. そもそも試用期間って何？
試用期間とは、簡単に言うと本採用するかどうかを見極めるための期間です。
ただし誤解されがちですが、試用期間でも社員はすでに「雇用されている状態」。
つまり、労働契約が成立しているという前提で扱う必要があります。
2. よくある勘違い①「試用期間＝いつでも解雇できる」
これが一番危ない勘違いです。
試用期間中でも、会社側が一方的に解雇する場合は、
原則として 解雇のルール（合理性・社会通念上の相当性）を守る必要があります。
✅ よくあるNG例
- 「合わなかったから明日で終わりで」
- 「態度が悪いから試用期間で切る」
- 「能力が低そうだから採用取り消しで」
こういう“感覚”だけでの判断は、後から揉める可能性が高いです。
3. よくある勘違い②「試用期間中だから辞めさせても問題ない」
試用期間中の終了には、主に2パターンあります。
（1）解雇（会社から一方的に終了）
→ 会社側が説明責任を負う
（2）合意退職（双方合意）
→ 退職の同意を取れているかが重要
つまり「辞めさせたつもり」でも、実態が解雇になっていればアウト判定されることがあります。
4. よくある勘違い③「試用期間を延長すれば安全」
試用期間の延長自体は、ケースによって可能ですが、
- 就業規則に延長ルールがあるか
- 延長の理由が説明できるか
- 本人へ通知しているか
など、条件が揃っていないと延長が無効扱いになることもあります。
延長すれば安心、ではなく延長するなら“根拠と手続き”が必要です。
5. 実務でやるべき「安全な試用期間運用」
試用期間でトラブルを防ぐために、会社側がやるべきことはこの3つです👇
✅（1）最初にルールを文章で明示する
- 試用期間の期間
- 本採用の判断基準
- 延長や終了の可能性
※就業規則・雇用契約書で整備しておくのが基本です。
✅（2）評価を“感覚”ではなく“事実”で残す
例えば、
- 遅刻欠勤の回数
- 指示違反の内容
- 教育した記録
- 注意した日時と内容
「言った・言わない」になる前に、記録が命です。
✅（3）いきなり切らずに、改善機会を与える
いきなり終了ではなく、
- 注意
- 指導
- 改善の猶予
- それでも改善しない場合の判断
この順番が安全です。
6. まとめ：試用期間は“解雇しやすい期間”ではない
試用期間は便利そうに見えますが、運用を間違えると
- 解雇トラブル
- 労基署相談
- 外部ユニオン
- 弁護士対応
みたいな「余計なコスト」が発生しやすいポイントです。
「雇う前の段階」ではなく、雇った後の管理として整理するのが大事です。
✅ 会社側が不安なら、早めに“整備”が正解です
試用期間の運用は、会社ごとの雇用の実態によって最適解が変わります。
- 試用期間の条文が弱い
- 判断基準が曖昧
- 現場が感覚運用になっている
こういう場合は、早めに整備しておくと安心です。
必要があれば、状況を伺いながら運用の整理もサポートできますので、お気軽にご相談ください。
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