雇用契約書には何を書く？最低限の記載事項とトラブルを防ぐポイント

はじめて人を雇う際、雇用契約書を交わしていますか？

「書面にしていなかったばかりにトラブルになった…」というケースは少なくありません。

今回は、労働基準法に基づく雇用契約書に必須の記載事項や、

実務上、記載しておくべきポイントについてわかりやすく整理します。

1．雇用契約書、交わさなきゃダメなの？

結論：交わす義務があります。

労働基準法15条では、労働条件の明示義務があり、

会社（使用者）は、労働者に対して労働条件を書面等で明示しなければなりません。

💬「口頭で伝えたから大丈夫」では、法律違反です！

2．必ず記載しなければならない事項（絶対的明示事項）

以下の内容は、法律上必ず書面で明示する必要がある事項です。

項目	内容の例
労働契約の期間	期間の定めの有無、有期なら満了日
就業場所・業務内容	本社（東京都〇〇区）での経理業務 など
始業・終業の時刻、休憩、休日	9時〜18時／休憩1時間／週休2日制 など
賃金の決定・支払い方法	月給25万円／毎月末締・翌月25日払い など
解雇の事由・手続き	就業規則に定める通り、など

📌明示方法は、書面・PDF・メール・LINEなどでOK（※令和6年4月改正により明確化）

3．できれば記載しておきたい項目（相対的明示事項）

法的義務はなくても、後々の誤解やトラブルを避けるために記載すべき項目です。

• 昇給の有無や時期
• 退職希望時の申出期限（例：退職希望日の30日前）
• 試用期間の有無と内容
• 固定残業代制度の内容と範囲（何時間・いくら分か）
• 副業の可否
• 社会保険・雇用保険の加入有無

✅ 特に「固定残業代」は時間数と金額を明確に書く必要あり！

4．よくあるトラブル・注意点

• 「残業代込み」とだけ書いている 　→ 固定残業代の内容が不明確で違法となるケースも
• 業務内容を曖昧にしている 　→ どこまでの業務が含まれるのか争いになりやすい
• 就業場所や勤務時間の記載漏れ 　→ 労働時間管理や残業代算出に影響

5．まとめ｜雇用契約書は“労使の共通認識”

• 雇用契約書は、労働条件を確認・保存するための大切なツール
• 最低限の項目（絶対的明示事項）は法的義務
• 実務でのトラブルを避けるため、可能な限り詳細に記載しよう
• 電子契約・LINEでの交付もOKなので、運用しやすくなっています！

✅ ひな形を使うだけでなく、自社のルールに合わせた修正が重要です！

📌次回予告

👉 次回は、「労働保険と社会保険、どちらにいつ加入するの？」を詳しく解説します！

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花田勝社会保険労務士事務所（所在地：東京都足立区）では、北千住をはじめとした東京・千葉・埼玉・神奈川・茨城等の中小企業の皆さまに向けて、労務相談や雇用・社会保険の各種手続き、給与計算、就業規則の見直しなど、幅広いサポートを行っております。

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