【労基法第15条】雇用前に労働条件の明示できてますか？

「とりあえず雇ってみて、あとから条件は調整で」そんな対応、していませんか？

実はそれ、労働基準法違反になる可能性があります。

今回は労基法15条をもとに、「労働条件の明示」についてわかりやすく解説します。

１．労基法15条ってどんな内容？

労働基準法第15条では、「労働者を採用する際には、労働条件を明示しなければならない」と定められています。

特に重要なのはこの2点：

「雇い入れ時に書面などで」
「一定の労働条件を明示しなければならない」

このルールを守っていないと、「言った・言わない」のトラブルが起きやすくなり、

労基署の調査や紛争時に会社側が不利になるケースも少なくありません。

【労働基準法】（労働条件の明示）
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
②　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

２．必ず書かなきゃダメ！明示すべき事項

労働条件の明示は、「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」の2種類に分かれています。

✅ 絶対的明示事項（必ず書くこと）

代表的なものは以下の通り：

労働契約の期間
有期雇用の場合、更新に関する基準や更新回数
就業場所・業務内容
始業・終業の時刻、所定労働時間、休憩・休日
賃金（計算方法・締日・支払日など）
退職に関する事項（解雇含む）

これらは書面での明示が必須です。

☑️ 相対的明示事項（該当があれば書くこと）

昇給に関する事項
賞与・退職金の有無とその条件
定年や継続雇用制度に関する事項
転勤の有無、就業規則の適用有無など

すべて、就業実態に応じてしっかり記載する必要があります。

【労働基準法施行規則】
第五条　使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約（以下この条において「有期労働契約」という。）であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。