判例で学ぶ「管理監督者性」—店長＝管理監督者とは限らない（日本マクドナルド事件）【判例シリーズ#02】
「管理職だから残業代は出ない」
そう考えてしまう企業は、今でも少なくありません。しかし、管理職の肩書きがあれば“管理監督者”として扱われるわけではありません。
実態として管理監督者と言えない場合、未払い残業代の大きなリスクへつながります。
今回は、社会問題にもなった「日本マクドナルド事件（東京地裁・平成20年1月28日判決）」から、管理監督者の判断基準を押さえていきます。
事案の概要
日本マクドナルドの店舗で働く「店長」が
会社から“管理監督者だから残業代は支払わない”と扱われていました。
しかし実態は──
- 店舗運営に裁量がない（シフト・売上管理は本社主導）
- 人事権がほぼない（採否・処分は本社決定）
- 長時間労働（300時間超の月も）
- 給与は一般社員と大差なし
店長側は「これは名ばかり管理職だ」と主張し、残業代の支払いを請求しました。
争点
本件の最大のポイントは、
店長は労働基準法41条の“管理監督者”に当たるのか？
ここが勝敗の分かれ目でした。
裁判所の判断
結論：店長は管理監督者に当たらないと判断。
→ つまり、会社は残業代を支払う義務があるという結論です。
裁判所が特に重視したのは、次の3つの要素です。
管理監督者の判断基準（裁判所が使った3要素）
① 経営への関与（どれくらい経営に近い立場か）
- 店舗運営の重要事項が本社で決定されており、店長の裁量は限定的 → 経営者と一体というには不十分
② 労働時間の裁量（出退勤を自分で決められるか）
- シフトや労働時間は実質的に拘束されており自由度が低い → 長時間労働でも自分で調整できない
③ 賃金待遇（管理職としての処遇か）
- 月給は一般従業員と大差なし
- 店長手当も少額で「労基法41条の趣旨に見合う待遇」とは言えない
→ この3点がそろわない場合、肩書きが「店長」でも管理監督者には該当しません。
実務への影響：企業がやりがちなNGパターン
✖ 肩書だけ管理職にして残業代カット
→ 典型的な未払い残業代リスク。訴訟になればほぼ敗訴。
✖ 「シフト自由」と説明しつつ実態は拘束
→ 裁量権がないと判断される
✖ 手当数万円だけで“管理職扱い”
→ 賃金水準が一般従業員と同じなら管理監督者性は否定される
✖ 店舗間異動・配置を本社が決める
→ 人事権なし＝管理監督者に当たりにくい
企業が押さえるべきポイント（社労士実務）
管理監督者として扱うなら、次の条件をセットで確認する必要があります。
■ 管理監督者チェックリスト
- □ 労働時間の拘束が緩やか（出退勤の裁量がある）
- □ 経営上の重要な判断に関与している
- □ 一般社員とかけ離れた処遇（給与・手当）がある
- □ 管理職手当が残業代の代替ではない
- □ 人事権・評価権限が一定範囲ある
1つでも欠ければ「管理監督者ではない」可能性が高まります。
結論まとめ
今回の判例から学べることはシンプルです。
🔹 管理職の“肩書き”ではなく“実態”で判断される
🔹 裁量・権限・待遇が揃わなければ管理監督者にはならない
🔹 安易に管理職扱いすると未払い残業代リスクが極めて高い
マクドナルド事件をきっかけに、いわゆる「名ばかり管理職」問題は広く認識され、
企業の管理職運用は今でも重要なコンプライアンス項目です。
トラブルを防ぐために（社労士からのアドバイス）
- 管理監督者の定義を就業規則に明確化
- 役職手当の水準を適切に設計
- 勤務実態（労働時間管理）を定期的に把握
- “タイトルだけの店長・主任”を作らない
- 役職登用時に説明書面を渡す
企業側の誤解が多い分、ここを整えておくだけでかなりのリスク低減になります。
❏ まとめ
マクドナルド事件は、
肩書と実態が乖離していると「管理監督者」とは認められないという判例の象徴。
これから管理職運用を見直す企業にも、“名ばかり管理職になりやすい立場”の従業員にも重要なポイントです。
関連リンク
■ 参考条文
- 労働基準法41条2号（管理監督者）：厚生労働省 労基法 41 条 2 号の管理監督者の該当性
- 労働基準法32条（労働時間）：厚生労働省 法定労働時間（労働基準法第32条、第40条）
- 過去の主要判例：日本マクドナルド事件
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