• 社会保険に加入させたい
• いわゆる「年収の壁」を意識して働き控えが起きている

といった悩みを抱える企業も少なくありません。

こうした状況を背景に設けられたのが、キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）です。

この制度は、短時間労働者が新たに社会保険へ加入する際に、事業主が処遇改善を行った場合に助成されるものです。

今回は、令和7年度の内容をもとに、制度の基本と申請の流れを整理します。

1. 社会保険適用時処遇改善コースとは？

社会保険適用時処遇改善コースは、短時間労働者が新たに社会保険へ加入する際に、賃上げや手当支給などの処遇改善を行った場合に助成される制度

です。

背景には、いわゆる

• 106万円の壁
• 130万円の壁

と呼ばれる「年収の壁」の問題があります。

社会保険加入による手取り減少への不安を軽減するため、企業側の処遇改善の取り組みを支援する制度となっています。

なお、このコースは期間限定の措置として設けられている制度です。

2. 支給額（令和7年度の代表例）

支給額は、実施した処遇改善の内容などにより異なります。

代表的な例としては、次のようなものがあります。

※対象人数や実施内容により支給額が変わる場合があります。

※制度内容は年度ごとに見直されることがあります。

3. 主な支給要件

実務上、特に確認しておきたいポイントを整理します。

✔ 新たに社会保険へ加入すること

対象となるのは、

• 新たに健康保険・厚生年金保険へ加入する短時間労働者

です。

すでに社会保険に加入している労働者は対象外となります。

✔ 処遇改善を行うこと

社会保険加入に伴い、

• 賃上げ
• 手当支給
• 労働時間延長

などの処遇改善を実施する必要があります。

社会保険に加入させるだけでは、助成対象にならない点に注意が必要です。

✔ キャリアアップ計画の事前提出

他のキャリアアップ助成金コースと同様に、取組前の計画提出が必要です。

処遇改善や社会保険加入の後に相談しても、原則として助成対象外となります。

✔ 一定期間の賃金支払い

処遇改善後、一定期間賃金を支払ったうえで、その実績をもとに支給申請を行います。

4. 申請までの基本的な流れ

社会保険適用時処遇改善コースでも、手続きの順番が非常に重要です。

Step1：キャリアアップ計画提出（※取組前）

Step2：社会保険加入と処遇改善の実施

Step3：一定期間の賃金支払い

Step4：支給申請

特に多いのが、「社会保険加入後に制度を知った」というケースです。

この場合、助成対象外となることもあるため注意が必要です。

5. よくある不支給パターン

実務上、比較的多く見られるのは次のケースです。

❌ 事前にキャリアアップ計画を提出していない

❌ 社会保険加入のみで処遇改善を行っていない

❌ 対象労働者の要件を満たしていない

❌ 賃金台帳や出勤簿などの帳簿が整備されていない

助成金では、制度要件だけでなく、労務管理の整備状況も確認されます。

6. まとめ

社会保険適用時処遇改善コースは、

• 年収の壁への対応
• 短時間労働者の処遇改善

を目的とした制度です。

一方で、社会保険に加入させれば助成金が出るという単純な仕組みではなく、

• 処遇改善
• 手続きの順番
• 書類整備

など、整理すべきポイントが多くあります。

制度の活用を検討する際は、事前に要件を確認しておくことが重要です。

✅ 申請前の確認だけでも可能です

最近は、

• このケースで対象になるか
• 要件を満たしているか
• 必要書類は揃っているか

といった事前チェックのみのご相談も増えています。

顧問契約の有無に関わらず、まずは現状を整理したいという段階からでも対応可能です。

気になる点があれば、状況に応じて確認できます。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

▶︎ お問い合わせはこちら

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• 正社員転換までは考えていない
• まずは賃上げから始めたい

という企業で検討されることが多いのが賃金規定等改定コースです。

一方で実務では、

• ベースアップの計算方法を誤った
• 対象労働者の範囲を誤解していた
• 規定改定のタイミングが合っていなかった

といった理由で不支給となるケースも見られます。

今回は、令和7年度の内容をもとに、賃金規定等改定コースの基本的な要件と流れを整理します。

1. 賃金規定等改定コースとは？

賃金規定等改定コースは、有期雇用労働者等の基本給を増額改定した場合に助成金が支給される制度です。

ポイントは、単なる一時的な手当支給ではなく、賃金規定そのものを改定し、恒常的に賃上げすることが求められる点です。

対象となる主な労働者：

• 有期雇用労働者
• パートタイマー
• 派遣労働者 など

2. 支給額（令和7年度の代表例）

支給額は、賃上げ率に応じて段階的に設定されています。

（中小企業の代表例）

※支給人数には上限があります。

※年度により見直しが行われる場合があります。

3. 主な支給要件

実務上、特に重要なポイントを整理します。

✔ 賃金規定等の改定

就業規則や賃金規程を改定し、基本給の増額を明確に反映させる必要があります。

一時金や手当のみの増額では対象外となる点に注意が必要です。

✔ 3％以上の賃上げ

改定後6か月間の賃金が、改定前6か月間と比較して3％以上増額していることが必要です。

ここは計算ミスが非常に多い部分です。

特に注意：

• 残業増による見かけの増額は対象外
• 所定内賃金ベースで比較
• 対象労働者ごとの判定

✔ キャリアアップ計画の事前提出

他コースと同様に、取組前の計画提出が必須です。

改定後に相談しても、原則として対象外となります。

✔ 改定後6か月以上の賃金支払い

賃金改定後、6か月以上継続して賃金を支払い、その実績に基づいて申請を行います。

4. 申請までの基本的な流れ

賃金規定等改定コースも、手続きの順番が非常に重要です。

Step1：キャリアアップ計画提出（※改定前）

Step2：賃金規定の改定

Step3：賃上げ後の賃金支払い（6か月）

Step4：支給申請

特に多いのが、「先に賃上げしてしまった」というケース。

事前計画がない場合、対象外となるため注意が必要です。

5. よくある不支給パターン

実務上、比較的多く見られるのは次のケースです。

❌ 基本給ではなく手当で調整している

❌ 賃上げ率の計算方法の誤り

❌ 対象労働者の選定ミス

❌ 規定改定の記録が不十分

❌ 帳簿（賃金台帳・出勤簿等）の不備

助成金は、制度理解だけでなく、実際の労務管理との整合性が重視されます。

6. まとめ

賃金規定等改定コースは、

• 正社員転換までは行わない
• まずは賃上げから取り組みたい

という企業にとって活用しやすい制度です。

一方で、「賃上げしているから大丈夫」という感覚的な運用では、

要件を満たさないケースも少なくありません。

制度の活用を検討する際は、

• 対象労働者の確認
• 賃上げ率の計算方法
• 規定改定のタイミング

を事前に整理しておくことが重要です。

✅ 申請前の確認だけでも可能です

最近は、

• この賃上げで対象になるか
• 計算方法は合っているか
• 書類整備は足りているか

といった事前チェックのみのご相談も増えています。

顧問契約ありきではなく、まずは現在の運用状況を整理したい、という段階からでも対応可能です。

気になる点があれば、状況に応じて確認できます。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

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一方で実務では、

• 正社員にしたのに対象外だった
• 計画提出のタイミングを誤った
• 賃上げ要件を満たしていなかった

といった“もったいない不支給”も多く見られます。

今回は、令和7年度の内容をもとに、正社員化コースの基本を整理します。

1. 正社員化コースとは？

正社員化コースは、有期雇用労働者等を正規雇用労働者へ転換した場合に助成金が支給される制度です。

対象となる代表例：

• 契約社員
• パート・アルバイト
• 派遣労働者
• 無期雇用労働者（限定正社員等）

単に雇用区分を変えるだけでなく、処遇改善を伴う転換が必要になります。

2. 支給額（令和7年度）

支給額は、

• 転換元の雇用形態
• 重点支援対象者かどうか
• 企業規模

により変わります。

■ 中小企業（代表例）

3. 主な支給要件

実務で特に重要なポイントを整理します。

✔ 正社員転換制度の整備

就業規則等に、正社員転換制度を明記しておく必要があります。

✔ 事前にキャリアアップ計画を提出

転換日の前日までに計画提出が必須。事後提出は原則認められません。 

✔ 転換前後で賃金3％以上増額

正社員化後6か月間の賃金が、転換前6か月間と比較して3％以上増額していること。 ※残業増による見かけの増額は対象外。

✔ 転換後6か月以上の継続雇用

正社員化後、6か月以上継続雇用し、その期間の賃金を支払っている必要があります。 

✔ 解雇等がないこと

一定期間内に事業主都合の離職があると不支給になる場合があります。

4. 申請までの基本的な流れ

正社員化コースは、順番ミスが最多です。

Step1：キャリアアップ計画提出（※転換前）

Step2：正社員転換の実施

Step3：6か月賃金支払い

Step4：支給申請

ポイントはやはり、「転換してから相談」では遅いという点です。

5. よくある不支給パターン

実務上、特に多いのは次のケース。

❌ 就業規則に転換制度がない

❌ 計画提出が転換後になっている

❌ 賃上げ3％の計算ミス

❌ 帳簿類（賃金台帳等）が不十分

前回の記事でも触れたとおり、助成金は労務管理の整備状況が大きく影響します。

6. まとめ

正社員化コースは活用しやすい一方、「順番」と「事前準備」を誤ると対象外になりやすい制度です。

検討する際は、

• 対象者の確認
• 就業規則の整備
• 計画提出のタイミング

を事前に整理しておくことが重要です。

✅ 申請前の確認だけでも可能です

最近は、

• 今の状態で対象になるか
• 要件を満たしているか
• 書類は足りているか

といった事前チェックのみの相談も増えています。

制度の適用可否は個別事情で変わるため、状況に応じて整理することが大切です。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

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――実はここ、かなり誤解が多い制度です。

キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者の処遇改善を目的とした助成金。

金額だけを見ると魅力的ですが、大事なのは“どのコースか”よりも“申請までの順番”です。

今回はまず、制度の全体像と申請の基本的な流れを整理します。

1. キャリアアップ助成金とは？

キャリアアップ助成金は、

• 有期雇用労働者
• パートタイマー
• 派遣労働者 など

いわゆる非正規雇用労働者の処遇改善を行った場合に支給される制度です。

単に「正社員にすればもらえる」制度ではなく、

• 雇用形態の転換
• 賃金の引上げ
• 社会保険の適用拡大

といった、具体的な改善措置が前提になります。

2. 主なコース（ざっくり全体像）

年度ごとに細かな改正はありますが、代表的なコースは以下のとおりです。

■ 正社員化コース

有期雇用労働者などを正社員へ転換した場合に支給。

■ 賃金規定等改定コース

基本給や賃金規定を改定し、一定以上の賃上げを行った場合に支給。

■ 社会保険適用時処遇改善コース

社会保険の適用拡大にあわせて処遇改善を行った場合に支給。

■ 短時間労働者労働時間延長支援コース

短時間労働者の所定労働時間を延長し、処遇改善を行った場合に支給。

細かい要件はコースごとに異なりますが、

共通しているのは“事前に計画し、実施し、証明できること”です。

3. 申請までの基本的な流れ（ここが重要）

キャリアアップ助成金で一番多いミスは、「取り組みを先にやってしまう」ことです。

基本的な流れは以下のとおり。

① キャリアアップ計画の作成・提出

まずは計画を作成し、事前に提出します。ここを飛ばすと、原則として対象外になります。

② 取り組みの実施

正社員化や賃上げなど、計画どおりに実施します。

③ 賃金支払い

改善後の賃金を実際に支払います。

④ 支給申請

必要書類を添えて申請します。

ポイントは、事後申請はできないという点。

「やってから相談」は、ほぼ間に合いません。

4. よくある誤解

❌ 正社員にすれば自動的にもらえる

→ 要件・期間・手続きが細かく定められています。

❌ 口頭の合意でOK

→ 雇用契約書や就業規則の整備が前提になります。

❌ 書類はあとで整えればいい

→ 実態と整合していない書類は通りません。

前回の記事でも触れたとおり、労働者名簿・賃金台帳・出勤簿などの基本書類は必須です。

5. キャリアアップ助成金は「金額」より「順番」

キャリアアップ助成金は、

• 金額が大きい
• 活用企業も多い

一方で、「順番を間違えて対象外」というケースも少なくありません。

制度を検討する際は、

1️⃣ 今の労務管理は整っているか

2️⃣ 対象となる労働者はいるか

3️⃣ 事前計画を提出できるか

この順で確認するのが安全です。

6. まとめ：まずは全体像を押さえる

キャリアアップ助成金は、

• 正社員化だけの制度ではない
• コースが複数ある
• 事前計画が必須

というのが基本。

詳細な要件はコースごとに異なりますので、次回以降、それぞれのコースを整理していきます。

✅ 検討前の“事前確認”も重要です

最近は、

• 今の状態で申請できる？
• 対象になる従業員はいる？
• 書類は足りている？

といった、申請前の確認だけの相談も増えています。

いきなり申請ありきではなく、「スタートできる状態かどうか」の整理からでも可能です。

気になる点があれば、状況に応じて確認できます。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
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――そう思って進めたのに、入口で止まる。

実はこれ、雇用保険系の助成金ではかなりよくある話です。

理由はシンプルで、助成金は“制度の条件”より先に“会社の基本書類”を見られるから。

この記事では、今後助成金を狙うなら、まず整えておくべき共通書類を実務目線で整理します。

1. 助成金は「申請書」より前に落ちます

助成金というと、

• 計画書
• 支給申請書
• 添付資料

に目が行きがちですが、実務ではその前に、ほぼ確実にこう見られます。

「この会社、労務管理ちゃんとしてる？」

つまり助成金は、お金をもらう制度というより労務管理の確認テストに近いです。

2. 雇用保険の助成金で“共通して”見られる書類

助成金ごとに細かい違いはありますが、ほぼ必ずチェックされる基本書類は共通しています。

◆ まず整えておきたい4点セット

① 労働者名簿

• 氏名
• 生年月日
• 入社日
• 雇用形態

👉 未作成／更新されていないは論外。

② 賃金台帳

• 基本給
• 手当の内訳
• 支給額
• 控除額

👉 手当がまとめ書き、固定残業代の内訳が不明などこういうケースはかなり多いです。

③ 出勤簿（タイムカード）

• 出勤日
• 労働時間
• 残業時間

👉 賃金台帳と数字が合っているか、必ず見られます。

④ 雇用契約書／労働条件通知書

• 雇用期間
• 労働時間
• 賃金
• 更新有無

👉「口頭のみ」「昔のまま」は、助成金以前にリスク大。

3. 助成金で“よくあるNGパターン”

ここ、かなり重要です。

❌ よくある落ち方

• 労働者名簿がそもそも存在しない
• 賃金台帳はあるが、実態と合っていない
• 出勤簿と賃金台帳の労働時間がズレている
• 契約書が更新されていない／雇用形態が曖昧

特に注意したいのがこれ👇

「助成金のために急いで作った感」がある書類

これは一番チェックが厳しくなります。

4. 助成金を狙うなら、やるべき順番はこれ

助成金の相談で、「まず何からやればいいですか？」と聞かれたら、答えは一択です。

✅ 正しい順番

1️⃣ 法定帳簿が揃っているか

2️⃣ 中身が実態と一致しているか

3️⃣ 数ヶ月分、説明できるか

この3つがクリアできて、はじめて「どの助成金を狙うか」を考える段階に入ります。

5. 助成金は“ラッキーでもらうもの”じゃない

助成金は、

• 要件を満たしていればOK
• 書類を出せばもらえる

という制度ではありません。

むしろ、日頃の労務管理が、そのまま結果に出る制度です。

逆に言えば、基本書類が整っている会社ほど、助成金はスムーズに進みやすい。

6. まとめ：助成金を狙うなら、まず足元から

今後、助成金を検討するなら、

• どの助成金か
• いくら出るか

よりも先に、「書類で止まらないか？」を一度確認しておくのがおすすめです。

✅ 助成金を狙う前の“事前チェック”も多いです

最近は、

• うちの書類、申請以前にアウト？
• 今の状態で助成金を考えていい？
• 何を直せばいい？

といった「申請前の確認だけ」の相談も増えています。

申請を前提にしなくても、まずは今の状態を整理するだけでもOKです。

気になる点があれば、状況に応じて確認できます。

✅ 内部リンクおすすめ

• 【労基法第108条】賃金台帳に「労働時間数」書いてますか？臨検で指摘されやすい意外な落とし穴
• 「会社に備え付け必須!?」労働4帳簿とは【労基法の基本】

✅ 外部リンクおすすめ

静岡労働局 職業対策課：雇用関係助成金の活用のために

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令和7年7月1日から新たにスタートしたキャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間延長支援コース」。

社会保険の加入日の６か月前の日以前から継続して雇用され、社会保険の加入対象外（週の所定労働時間が概ね20時間未満など）で働いていた従業員が対象となります。

「週の所定労働時間を2時間以上延長＋賃金アップ」または「週の所定労働時間を5時間以上延長」
→6か月以上継続雇用

という条件を満たすと、最大50万円が助成されます。

さらに、2年目に週の所定労働時間を更に2時間以上または賃金アップ等をすると最大25万円が助成されます。

2. 支給額はどのくらい？

※出典：厚生労働省

3. 対象となる労働者とは？

次の全てに該当する労働者が対象となります。

• 新たに社会保険に加入
• 社会保険加入日の6か月前日よりも前から雇用している（かつ社会保険加入日から過去2年以内に同じ会社で社会保険に加入していない）
• 社会保険加入日から2か月以内に、「週の所定労働時間を2時間以上延長＋賃金アップ」または「週の所定労働時間を5時間以上延長」

4. 注意点

• 事前の「計画届」提出が必須！（これがないと助成対象外に…）
• 雇用契約書、出勤簿、賃金台帳など、実態を証明できる書類が必要です
• 取り組み後の変化がわかるよう、ビフォーアフターを明確に残しておくことがポイント

5. まとめ

このコースは、今まで社会保険の適用外だったパート労働者を対象に、労働時間を延ばしていく流れを後押しする制度です。

• 人手不足の中で戦力化を進めたい
• 同じ人材に長く働いてもらいたい

という事業者にとって、非常に使いやすい助成金になっています。

📌 リンク

厚生労働省から発行されているパンフレットなどはこちらからご覧ください。

• パンフレット
• リーフレット
• Q&A

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令和6年度に新設された【キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」】は、いわゆる“年収の壁”問題に対応した制度です。

パート・アルバイトなど短時間労働者の社会保険加入を促進するため、事業主が処遇改善の取組を行った場合に、一定額の助成が受けられます。

このコースの対象になるのは、令和8年3月31日までの間に社会保険の加入要件を満たし、新たに加入した労働者への取組です。

期間限定の制度のため、早めの検討・準備が大切です。

② 助成金額（手当等支給メニュー・労働時間延長メニュー）

対象者1人あたり、以下のいずれかのメニューで助成金が支給されます。

【1】手当等支給メニュー（最大50万円）

社会保険加入後、賃金の15％以上を追加支給した場合（社会保険適用促進手当）、3年目は賃金を18％以上増額した場合（労働時間延長による増額も含む）

• 1年目：20万円（6ヶ月毎に10万円✕2回）
• 2年目：20万円（6ヶ月毎に10万円✕2回）
• 3年目：10万円

※上記は同一対象者に対して複数年にわたって支給されます。

【2】労働時間延長メニュー（最大30万円）

社会保険加入後、以下の条件で労働時間と賃金を改善した場合：

※労働時間の延長＋賃金アップの両方が要件です。

③ 対象となる労働者

共通の内容やメニューにより異なっていますので、注意が必要です。

【1】共通

• 新たに社会保険の被保険者の要件を満たす
• 社会保険加入日の６か月前の日以前から継続して雇用されている
• 社会保険加入日から過去２年以内に同事業所で社会保険に加入していなかった

【2】手当等支給メニュー

• 社会保険加入日から最長２年間の手当等の支給

【3】労働時間延長メニュー

• 社会保険加入日から２か月以内に、週所定労働時間を一定時間延長

④ 申請方法・注意事項

• 必ず事前にキャリアアップ計画の提出が必要です（令和7年10月1日に社会保険に加入する場合→令和7年9月30日まで）。
• 社会保険加入後、処遇改善の取組を6ヶ月間継続し、その後2か月以内に支給申請します。
• 加入日は令和8年3月31日までが対象期限となります。

⑤ まとめ

「年収の壁」問題が注目される中、事業主側にも対応が求められています。

社会保険加入をきっかけに処遇改善に取り組む企業は、この助成金を活用することで費用面の負担を軽減できます。

花田勝社会保険労務士事務所では、申請支援や取組計画のご相談も承っております。

お気軽にお問い合わせページよりご連絡ください！

📌 リンク

厚生労働省：キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）のご案内（リーフレット）

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対象となる取り組み

助成金は2段階構成で、次のような取組に対して支給されます。

1. 制度導入助成（20万円・定額）

• テレワーク勤務に関する制度を就業規則等に明記し、導入すること
• テレワークに取り組む者として事業主が指定した対象労働者のテレワーク実績が所定の要件を満たすこと。

2. 目標達成助成（10〜15万円）

• ①で導入した制度を実際に運用し、離職率の低下などの目標を達成すること

支給額（最大35万円）

対象事業主（主な条件）

• 雇用保険の適用事業主（事業所単位ではなく事業主単位での申請です）
• 中小企業事業主であること
• 過去にこのコースの助成金を受けていないこと
• テレワーク制度導入に必要な整備・就業規則の見直しを行っていること

注意点・申請のポイント

• 離職率の目標達成が後半の助成条件になるため、導入後の人事管理が重要
• テレワークの形骸化を避けるため、実態を伴った運用記録が求められます

まとめ

テレワーク環境の整備は、採用難への対応や離職防止に直結します。
この助成金を活用すれば、制度導入にかかる初期コストを抑えながら、
柔軟な働き方を社内に浸透させるきっかけになります。

✅ 関連リンク（参考資料）

厚生労働省：人材確保等支援助成金（テレワークコース）のご案内

【令和7年新設】不妊治療・PMS対応のための「両立支援助成金」解説

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「月経に伴う体調不良で欠勤が続く社員がいるけど、制度が整っていない」

――そんな悩みに直面する企業が、実は増えてきています。

令和7年4月から新たにスタートした「不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース」は、

こうした健康課題に寄り添いながら、職場での両立支援環境の整備に取り組む企業を支援するための助成金です。

本記事では、

✅ 制度の概要

✅ 対象となる企業や条件

✅ 活用のメリット・留意点

を、社労士の視点でわかりやすく解説します。

制度の概要：「両立支援等助成金（不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース）」とは？

この助成金は、不妊治療やPMS（月経前症候群）・更年期障害など、女性の健康課題に対応しながら働けるよう、

職場の支援制度や環境整備を行う企業を支援する制度です。

例えば、以下のような社内制度を整備し、実際に対象従業員が利用した場合に受給できます。

• 不妊治療の通院支援（短時間勤務・在宅勤務等）
• 月経に伴う体調不良への配慮制度
• 更年期障害に関する柔軟な働き方対応

支給条件と金額（令和7年度時点）

※いずれも1事業主につき1回限り。

※同一の支援制度でも複数コースにまたがる申請は可。

対象企業・導入に必要なこと

この助成金は中小企業・大企業問わず活用できますが、主に制度導入がこれからの企業におすすめです。

✅ 導入に必要な条件は以下のとおり：

• 対象制度を就業規則等に明記（例：短時間勤務、在宅勤務、フレックス等）
• 労働者からの相談に対応する両立支援担当者を選任
• 制度利用前に雇用保険に加入し、継続雇用中の従業員が対象
• 支援制度の利用が実績として確認できること
• 労働者の同意・理解を得た上での導入であること

メリットと注意点

✅ 企業側のメリット：

• 育成・採用の観点でも「女性が働きやすい会社」アピールに直結
• 離職防止や定着率アップにつながる
• 制度整備で他の助成金（例：キャリアアップ等）との相乗効果も期待

⚠ 注意点：

• 支援制度の導入実績が必要なので、「制度を作っただけ」ではNG
• 本助成金の利用は1回限りなので、制度の設計時点で対象者とニーズを把握しておくことが大切です。

❓よくある質問

Q1. 就業規則をまだ整備していない場合でも申請できますか？

→ 制度導入が要件となるため、申請前に対象制度（短時間勤務、フレックス等）を就業規則に明記する必要があります。

Q2. 支援金はどのような形で支給されますか？

→ 要件を満たして申請が認められた場合、1事業主あたり最大90万円（A〜C各30万円）が支給されます（1回限り）。

Q3. 不妊治療に限らず、PMSや更年期障害でも対象になりますか？

→ はい。「不妊治療及び女性の健康課題」に対応するための制度整備であれば、対象となります。

Q4. すでに制度が整っている企業も対象ですか？

→ 対象となる場合もありますが、「制度利用の実績」が必要です。助成対象とならないケースもあるため、導入前のご相談がおすすめです。

まとめ：導入前に確認すべきポイント

• 制度内容を就業規則で明記すること
• 労働者の同意と理解を得たうえでの導入であること
• 支援制度の実績が確認できること（5日以上）
• 両立支援担当者を選任して相談体制を整えること

📌 まずは制度の棚卸しと、導入の意向確認からスタートしてみましょう！

1. 厚生労働省からのご案内

厚生労働省からリーフレットが出ていますので
👉 「両立支援等助成金のご案内」からご覧いただけます。
詳細をご覧になりたい方は
👉 「両立支援等助成金支給申請の手引き（2025（令和7）年度版）」の184ページ目からご覧ください。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

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