「〇〇様は本日付で退職します。今後の連絡はすべて当社を通してください」

――最近、こうした退職代行からの連絡に戸惑う会社が増えています。

焦って対応を誤ると、本来不要だったはずのトラブルを、自分から広げてしまうケースも少なくありません。

この記事では、退職代行が来た時に会社がやるべき対応・やってはいけない対応を、実務目線で整理します。

1. まず大前提：退職代行は「違法」ではありません

最初にここを整理しておきましょう。

一般的な退職代行は、本人の意思を会社に伝える“使者”の役割です。

• 退職の意思表示を伝える
• 書類のやり取りを代行する

この範囲であれば、基本的に違法ではありません。

※ただし、交渉（未払い賃金請求・条件交渉など）まで踏み込むと、代行業者の性質によっては問題になるケースもあります。

2. よくあるNG対応①「本人と直接連絡を取ろうとする」

退職代行が来た直後、会社がやりがちなのがこれです。

• 本人に電話する
• LINEやメールで直接連絡する
• 出社を強く求める

気持ちは分かりますが、基本的にはおすすめしません。

理由はシンプルで、

• 「退職の意思表示」はすでに到達している
• 無理に連絡するとパワハラ・圧力と受け取られる可能性がある

からです。

実務上は、「会社としての窓口対応」に切り替えるのが安全です。

3. よくあるNG対応②「退職は認めない」と突っぱねる

「うちは忙しいから辞められない」「後任が決まるまで待て」

こう言いたくなる場面もありますが、退職の自由は法律上認められています。

特に、

• 期間の定めがない雇用契約
• 正社員・無期契約

この場合、原則として2週間前の意思表示で退職は成立します。

感情的に拒否すると、かえって外部トラブルに発展しやすいです。

4. よくあるNG対応③「書類・私物を人質にする」

これ、かなり危険です。

• 離職票を出さない
• 源泉徴収票を渡さない
• 私物を返さない

こうした対応は、会社側のリスクが一気に跳ね上がります。

退職代行が入っている場合、次の一手は「労基署」「弁護士」になることも珍しくありません。

5. 会社がやるべき“正解ムーブ”

では、どう動くのが正解か。ポイントはこの3つです👇

✅（1）退職の意思表示が「いつ・誰から」来たかを整理する

• 連絡日時
• 代行業者名
• 退職日として主張されている日

まずは事実関係を淡々と整理します。

✅（2）今後のやり取りの窓口を一本化する

• 書類の送付先
• 会社側の担当者

感情論ではなく、事務処理モードに切り替えるのがコツです。

✅（3）退職後に必要な手続きを粛々と進める

• 離職票
• 源泉徴収票
• 健康保険・雇用保険の手続き

ここをきちんとやるだけで、多くのトラブルは未然に防げます。

6. 退職代行が来た時こそ「会社の体質」が出る

退職代行が入る背景には、

• 相談できる空気がなかった
• 退職を言い出しにくかった
• 日頃の労務管理に不安があった

…というケースが少なくありません。

だからこそ、退職代行が来た時は「敵が来た」と構えるより、

会社の運用を見直すサインとして捉えたほうが、結果的にダメージは小さくなります。

7. まとめ：退職代行が来たら、戦わない・焦らない

退職代行が来た時に大切なのは、

• 感情的にならない
• 無理に引き留めない
• 事務的に処理する

この3点です。

変に抵抗すると、本来払わなくてよかったコストや時間が増えてしまいます。

✅ 退職代行が来て「これ大丈夫？」と感じたら

• この対応で問題ない？
• 退職日はいつ扱いになる？
• 会社としてリスクはある？

退職代行が絡むケースは、初動の判断がその後を左右します。

状況を伺ったうえで、会社側の立場を守りつつ、揉めない整理も可能です。

不安な場合は、早めに確認するのが安全です。

✅ 内部リンクおすすめ

• 【労基法第15条】雇用前に労働条件の明示できてますか？
• 【労基法第23条】「退職者の給与は支給日まで払わなくていい」は間違い？

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

▶︎ お問い合わせはこちら

The post 【こっそり確認】退職代行が来た時、会社がやってはいけない対応があります first appeared on 花田勝社会保険労務士事務所.

固定残業代は、制度としてはアリです。でも運用や書き方を間違えると、

• 固定残業代が無効扱い
• 残業代を別で払う必要が出る
• 未払い残業代トラブルに発展

…みたいな流れになりやすい、“落とし穴が多い制度”でもあります。

この記事では、固定残業代でよくある勘違いと、実務で最低限おさえるべきポイントを整理します。

1. 固定残業代って何？

固定残業代とは、ざっくり言うと

あらかじめ一定時間分の残業代を、毎月固定で払う仕組み

です。

たとえば、「月20時間分の残業代を固定で支給する」みたいな形ですね。

2. よくある勘違い①「固定残業代＝残業代の支払い不要」

これが一番多い誤解です。固定残業代は、あくまで“一定時間まで”の残業代を先に払っているだけ。

つまり…

• 実際の残業が 固定分以内 → 原則その固定分でOK
• 実際の残業が 固定分を超えた → 超えた分は追加で支払いが必要

ここを落とすと、未払い残業代になります。

3. よくある勘違い②「固定残業代を入れてれば何でもOK」

固定残業代は、書き方が超重要です。固定残業代は、給与明細や契約書で

• 基本給
• 固定残業代（時間外手当）

が分けてわかる形（明確区分）になっていないと、無効扱いになるリスクがあります。

✅ ありがちな危険パターン

• 「月給25万円（固定残業代含む）」だけ書いて終わり
• 固定残業代が 何時間分なのか不明
• 固定残業代が いくらなのか不明

これだと、従業員側から見ると「結局いくら払われてるの？」状態になります。

4. よくある勘違い③「残業してなくても固定残業代は減らしていい」

固定残業代は、基本的に

残業していなくても支給する

という扱いになります。理由は簡単で、固定残業代は“実績に応じた残業代”ではなく、定額で払う設計だからです。

そのため、

• 残業が少ない月だけ減らす
• 残業ゼロだから固定残業代を支給しない

みたいな運用をすると、制度として崩れやすいです。

（※もちろん給与の設計全体として見直すなら別の整理になります）

5. よくある勘違い④「固定残業代が最低賃金を下回っても問題ない」

これ、意外と見落とされます。固定残業代の設計でやりがちなのが

• 基本給を低く設定しすぎる
• 固定残業代で盛って月給を成立させる

というパターン。

ただ、最低賃金や割増計算の土台になるのは基本給等を含めた“通常の賃金”で整理されます。

設計次第では、給与全体の整合性が取れなくなって会社側が不利な計算になりやすいです。

6. 実務で最低限やるべき「固定残業代の安全運用チェック」

固定残業代を導入するなら、最低限この3点は必須です👇

✅（1）固定残業代の「時間数」と「金額」を明記する

例：固定残業代：月20時間分として30,000円を支給

ここが曖昧だと、後から否定されやすいです。

✅（2）基本給と固定残業代を“分けて”書く

• 基本給：〇円
• 固定残業代：〇円（〇時間分）

この“見える化”が重要です。

✅（3）固定時間を超えたら「差額を追加支給」する

固定残業代は万能ではありません。超えた分は追加で払う必要があります。

7. まとめ：固定残業代は「制度」より「設計と運用」で決まる

固定残業代は、合法に運用できます。

ただし、

• 設計が雑
• 書類の記載が弱い
• 実態と整合していない

この状態だと、会社側が“払ってるつもり”でも後から未払い扱いになりやすいです。

特に中小企業は、制度を導入したまま放置して数年後にドカンとトラブル化することが多いので注意が必要です。

✅ 固定残業代、今のままで大丈夫か不安なら一度整理を

固定残業代は

• 雇用契約書
• 労働条件通知書
• 就業規則
• 賃金規程
• 給与明細の表記

このあたりとセットで整えると安全です。

「うちの固定残業代、この書き方で大丈夫？」「超過分の計算、実は運用できてないかも…」

そんな時は、状況を伺いながら整理のサポートも可能ですので、お気軽にご相談ください。

✅ 内部リンクおすすめ

• 【労務の基本】「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いをわかりやすく解説
• 【労基法第37条】残業代の基礎に含める手当、ちゃんと入ってますか？

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

▶︎ お問い合わせはこちら

The post 【こっそり確認】固定残業代って「払ってるつもり」でも違法になることがあります first appeared on 花田勝社会保険労務士事務所.

――これ、現場でめちゃくちゃ多い勘違いです。

試用期間はたしかに“見極め期間”ですが、会社が自由に解雇できる期間ではありません。

むしろ対応を間違えると、トラブル化しやすいポイントでもあります。

この記事では、試用期間でよくある誤解と、実務でやるべき整理を分かりやすく解説します。

1. そもそも試用期間って何？

試用期間とは、簡単に言うと本採用するかどうかを見極めるための期間です。

ただし誤解されがちですが、試用期間でも社員はすでに「雇用されている状態」。

つまり、労働契約が成立しているという前提で扱う必要があります。

2. よくある勘違い①「試用期間＝いつでも解雇できる」

これが一番危ない勘違いです。

試用期間中でも、会社側が一方的に解雇する場合は、

原則として 解雇のルール（合理性・社会通念上の相当性）を守る必要があります。

✅ よくあるNG例

• 「合わなかったから明日で終わりで」
• 「態度が悪いから試用期間で切る」
• 「能力が低そうだから採用取り消しで」

こういう“感覚”だけでの判断は、後から揉める可能性が高いです。

3. よくある勘違い②「試用期間中だから辞めさせても問題ない」

試用期間中の終了には、主に2パターンあります。

（1）解雇（会社から一方的に終了）

→ 会社側が説明責任を負う

（2）合意退職（双方合意）

→ 退職の同意を取れているかが重要

つまり「辞めさせたつもり」でも、実態が解雇になっていればアウト判定されることがあります。

4. よくある勘違い③「試用期間を延長すれば安全」

試用期間の延長自体は、ケースによって可能ですが、

• 就業規則に延長ルールがあるか
• 延長の理由が説明できるか
• 本人へ通知しているか

など、条件が揃っていないと延長が無効扱いになることもあります。

延長すれば安心、ではなく延長するなら“根拠と手続き”が必要です。

5. 実務でやるべき「安全な試用期間運用」

試用期間でトラブルを防ぐために、会社側がやるべきことはこの3つです👇

✅（1）最初にルールを文章で明示する

• 試用期間の期間
• 本採用の判断基準
• 延長や終了の可能性

※就業規則・雇用契約書で整備しておくのが基本です。

✅（2）評価を“感覚”ではなく“事実”で残す

例えば、

• 遅刻欠勤の回数
• 指示違反の内容
• 教育した記録
• 注意した日時と内容

「言った・言わない」になる前に、記録が命です。

✅（3）いきなり切らずに、改善機会を与える

いきなり終了ではなく、

• 注意
• 指導
• 改善の猶予
• それでも改善しない場合の判断

この順番が安全です。

6. まとめ：試用期間は“解雇しやすい期間”ではない

試用期間は便利そうに見えますが、運用を間違えると

• 解雇トラブル
• 労基署相談
• 外部ユニオン
• 弁護士対応

みたいな「余計なコスト」が発生しやすいポイントです。

「雇う前の段階」ではなく、雇った後の管理として整理するのが大事です。

✅ 会社側が不安なら、早めに“整備”が正解です

試用期間の運用は、会社ごとの雇用の実態によって最適解が変わります。

• 試用期間の条文が弱い
• 判断基準が曖昧
• 現場が感覚運用になっている

こういう場合は、早めに整備しておくと安心です。

必要があれば、状況を伺いながら運用の整理もサポートできますので、お気軽にご相談ください。

✅ 内部リンクおすすめ

• 【労基法第15条】雇用前に労働条件の明示できてますか？
• 【雇用契約書との違いは？】労働条件通知書とは？アルバイトやパートでも必要？

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

▶︎ お問い合わせはこちら

The post 【こっそり確認】試用期間って「いつでもクビにできる期間」じゃないです first appeared on 花田勝社会保険労務士事務所.

年が明けると、業務も自然と「去年と同じ流れ」で再スタートしがちです。

しかし、労務管理の世界では“去年と同じ”がリスクになる場面も少なくありません。

実際、年明けは

• 雇用契約の更新
• 賃金・労働条件の見直し
• 人事判断の実行

が重なり、後から「しまった…」となりやすい時期です。

今回は、実務でよく見かける「年明けにやりがちな労務ミス」を5つ紹介します。

ミス①｜雇用契約の更新を「口頭」で済ませてしまう

有期雇用の従業員について、「今年も同じ条件でお願いしますね」と口頭で更新していませんか？

なぜ危ない？

• 労働条件の明示義務違反になる可能性
• 更新条件が不明確だと、雇止めトラブルに発展しやすい

📌 ポイント：条件が変わらなくても、書面での更新確認は必須です。

👉 関連記事：「雇用契約書の更新忘れ…これって違法？」

ミス②｜最低賃金の改定を反映し忘れている

最低賃金は毎年見直されます。

年明けになっても、前年の時給のままになっていないでしょうか。

特に注意が必要なケース

• 時給制アルバイト
• 固定残業代込みの月給
• 各種手当を含めた計算

📌 ポイント：「基本給＋手当」で最低賃金を下回っていないかの確認が必要です。

👉 関連記事：「最低賃金を下回っていないかの確認ポイント」

ミス③｜無期転換ルールのカウントを把握していない

有期契約が5年を超えると、労働者から無期転換申込権が発生します（労契法18条）。

年明けに起こりやすい勘違い

• 「今年で何年目か分からない」
• 更新回数だけを見て判断している
• 途中で条件変更したからリセットされたと思っている

📌 ポイント：通算契約期間で管理する必要があります。

👉 関連記事：「有期から無期への転換―更新運用の落とし穴」

ミス④｜就業規則を“去年のまま”放置している

法改正や運用変更があっても、就業規則が数年前から更新されていないケースは少なくありません。

放置すると…

• 実態と合わないルールが残る
• トラブル時に会社が不利になる
• 労基署対応で指摘される可能性

📌 ポイント：従業員10人未満でも、就業規則は「作って・見直す」価値があります。

👉 関連記事：「就業規則は必要？10人未満でも作るべき理由」

ミス⑤｜年明けの人事判断を“感覚”で進めてしまう

配置転換、契約更新、雇止めなどを「忙しいから」「毎年そうしているから」で判断していませんか？

実は…

• 年明けの判断が後から法的問題になるケースは多い
• 判例でも「手続・説明の不十分さ」が争点になりがち

📌 ポイント：判断前に一度立ち止まることが、最大のリスク回避です。

👉 関連記事：判例で学ぶシリーズ

まとめ｜年明けは“確認するだけ”で防げるリスクが多い

今回紹介したミスの多くは、少し確認すれば防げるものばかりです。

• 去年と同じで大丈夫か？
• 書面は整っているか？
• 数字や期間を正しく把握しているか？

年明けのタイミングこそ、労務管理を一度整理するチャンスでもあります。

「これって大丈夫？」と感じたら、早めに専門家へ相談することをおすすめします。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

▶︎ お問い合わせはこちら

The post 【年明けに要注意】実はやりがちな労務ミス5選―「去年と同じ」で進めると危ないポイント― first appeared on 花田勝社会保険労務士事務所.

一方、著作権（作品の権利）・肖像権（人物の権利）・商標（ロゴ等）への配慮を欠くと、炎上や信用失墜に直結。

本記事では、現場でそのまま配布できる「1ページ版ガイドライン」テンプレを配布します。印刷して壁貼り・朝会共有にも使える実務版です。

1ページ版テンプレ（社内配布用・そのまま使える）

タイトル：採用広報用 写真・画像ガイドライン（1ページ版）
適用範囲：採用サイト／求人媒体／SNS／パンフ／イベント配布物（社員・内定者・協力会社を含む）

① 基本原則（3つ）

• 合法：著作権・肖像権・商標・個人情報を侵害しない
• 安全：機密・個人情報・位置情報（Exif）を露出しない
• 証跡：同意書／ライセンス証跡／原データを必ず残す

② 撮影“前”チェック（場所・人・物）

• 写る人：本人同意（媒体・期間・広告利用・退職後の扱いまで）
• 場所/物：取引先ロゴ・学校名・作品・掲示物の可否
• 画面/紙：PC画面・書類・名札・QR等は写り込み禁止（必要ならぼかし）
• 未成年：保護者同意を必須
• 服装/ロゴ：政治・宗教・対立的表現を連想させる衣類は避ける

③ 撮影“中”ルール（社内・イベント）

• 構図：人物が主題になる場合は本人同意／不特定多数は顔ぼかし
• 素材：BGM・映像・ポスター等の二次著作物が映り込まないように
• セキュリティ：BYOD端末の自動クラウド同期OFF／社用端末はポリシーに従う

④ 素材の利用（ストック/Canva/テンプレ）

• ライセンス確認：商用可／再配布不可／加工可否／クレジット表示
• モデル/プロパティリリース：人物・建物・製品に必要な場合あり
• 再配布NG：素材単体の配布やテンプレそのものの販売は不可が原則
• 出典記録：購入先URL・スクショ・ライセンス書式を保存

⑤ 第三者の権利（ロゴ・地図・SNS）

• ロゴ・校章：原則許諾。難しい場合は文字表記で代替
• 地図：公式の埋め込みを基本（スクショは原則不可・帰属表示要件に注意）
• SNS引用：埋め込み推奨。ダウンロード転載は別許諾が必要

⑥ 生成AI画像の扱い（最低限）

• 似顔表現や著名人風の生成は回避（パブリシティ・誤認のリスク）
• AI利用明記や社内承認フローを設定（フェイク対策）
• 元データ・プロンプト等の生成記録を保存

⑦ 公開“前”チェックリスト（10秒版）

1. 顔・名札・顧客情報・社内画面の露出なし
2. Exif等の位置情報メタデータを削除（スマホ写真要注意）
3. ストック・Canvaのライセンス条件を満たす
4. ロゴ・施設・作品は許諾済み（or 文字表記に変更）
5. 差別・誹謗・虚偽・誇大表現なし
6. **“個人の意見か会社見解か”**の区別が明確
7. 広告配信での利用可否を同意書で確認済み
8. 著作権表記/クレジットの必要有無を確認
9. 原データ・同意書・ライセンス証跡を所定フォルダに保存
10. 承認者の最終OK取得

⑧ ワークフロー（最小）

作成→一次確認（広報/人事）→権利チェック（社労/法務）→最終承認→公開→証跡保管（90日＋）

※退職者が写る素材は差替え方針を同意書で定める／退職時チェックリストに組込む

⑨ 事故対応（初動3ステップ）

1. 証跡確保（スクショ・URL・原稿・公開日時）
2. 社内通報（広報/人事/法務へ即時）→関連投稿・広告を一時停止
3. 一次対応案作成（事実確認→必要ならお詫び・再発防止の方針を掲出）

付属書式：モデルリリース／保護者同意／ライセンス管理表／公開前チェック表（自社書式にリンク）

使い方（社内定着のコツ）

• 朝会で5分共有→掲示（印刷A4・PDF配布）
• Googleフォームで「同意取得」と「公開前チェック」を一元管理
• Notion/Driveに「証跡フォルダ（原データ・同意・ライセンス）」を作成
• 「退職時差替え」「外部ロゴの扱い」「AI画像の利用」などは就業規則・SNSポリシーと整合

ひな形リンクテキスト（コピペして自社用に）

• モデルリリース（本人同意）：氏名／媒体・期間／広告配信可否／退職後の扱い／加工可否／撤回手続
• 保護者同意（未成年）：本人＋保護者署名欄
• ライセンス管理表：素材名／入手先URL／利用範囲／クレジット要否／証跡ファイル
• 公開前チェック表：上記「10秒チェック」10項目をそのまま

文言サンプルが必要なら、前回記事「写真・画像の著作権・肖像権Q&A」の同意書ひな形を流用できます。

よくあるNGと回避策

• 無料素材を無条件で“商用OK”と思い込む → ライセンス必読・証跡保存
• 地図スクショ → 公式埋め込み＋帰属表示
• 退職者の写真を使い続ける → 同意書で退職後の扱い明記／差替え運用
• SNSスクショの転載 → 埋め込みを基本／転載は許諾
• 生成AIで“誰かに似た画像” → 避ける／承認フロー必須

まとめ

• 1ページで“守るべき線”を明確化し、証跡と承認フローまで一枚に集約。
• 「撮る前・使う前・公開前」の3フェーズでチェックする仕組みが肝。
• 今日からテンプレを印刷して掲示、フォームとフォルダを作れば運用開始できます。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

▶︎ お問い合わせはこちら

The post 採用ページの“写真・画像ガイドライン”を1枚にまとめる（社内配布版テンプレ） first appeared on 花田勝社会保険労務士事務所.

一方で、著作権（だれの作品か）と肖像権（だれの顔か）の配慮を欠くと、炎上・信用失墜・法的リスクに直結。

本記事は、現場で迷いがちな疑問をQ&Aでスッキリ解決し、すぐ運用に落とせるチェックリストと条項例まで載せた実務版ガイドです。

Q&A（よくある10問）

Q1. 社内で撮った社員スナップを採用サイトに載せていい？

A. 原則「本人の同意」が必要。

• 肖像権：本人が写っていれば同意を取る（顔が特定できる場合は必須）。
• 写り込み注意：ホワイトボード、PC画面、掲示物、社外の人物・お客様の顔はモザイク等で配慮。
• 同意の範囲：媒体（自社HP・SNS・求人媒体・紙）、期間、二次利用、広告出稿（SNS広告等）を明記。退職後の扱いも定めておくと安心。

Q2. 退職者の写真をそのまま使い続けて良い？

A. 同意書の取り決め次第。

• 退職後の掲載可否・差替え期限・掲載停止の申出方法を同意書に明記。
• 退職時フローに「掲載継続の希望確認→必要なら差替え」を組み込むのが安全。

Q3. 社員が撮った社内写真の著作権は会社？社員？

A. 撮影者が著作権者が原則。

• 例外として「業務として作成し、会社名義で公表するなど一定要件で“法人著作”」となる場合あり。
• 実務は著作権（または利用許諾）の帰属を社内規程・誓約書・個別同意で明確化しておく。

Q4. ストックフォトは“安全”？

A. 使い方次第。

• ライセンス確認（商用可／再配布不可／加工可否／クレジット表記）。
• モデルリリース・プロパティリリース（人物・施設の権利処理）に注意。
• 利用禁止例（誤解を与える医療・金融・宗教・成人向け等）をサイト規約で確認。
• “無料サイト”でも商用NG・帰属表示必須など条件差あり。

Q5. Canvaやテンプレ素材は？

A. 各素材のライセンスを要確認。

• テンプレを使った成果物は商用OKでも、素材の単独再配布NGが一般的。
• フォント・アイコン・イラスト等の第三者素材の帰属や再配布不可に留意。
• 社内で「Canva利用ルール」を定め、素材出典の記録を残す。

Q6. 社員のSNSにある写真を会社で再利用できる？

A. そのままはNG。

• 著作権は撮影者に残るため、社内利用の許諾取りが必要。
• SNSの“シェア/埋め込み”はプラットフォーム規約の範囲なら可。ただしダウンロード転載は別契約と考える。

Q7. GoogleマップやSNSのスクショを載せていい？

A. 原則は「埋め込み推奨」。

• 地図スクショは帰属表示や利用条件が厳格。公式の埋め込みコードを基本に。
• SNSスクショは権利者・利用規約に配慮。埋め込みか許諾を選択。

Q8. 取引先・学校のロゴを採用広報に出してよい？

A. 許諾が安全。

• 商標・パブリシティの観点から、第三者ロゴは原則許諾。
• 事実関係の紹介でも、ロゴ画像の使用は慎重に（文字表記で代替が無難）。

Q9. 合同説明会で撮った来場者が写る写真は？

A. 肖像権配慮が必要。

• 不特定多数が映る場合は顔ぼかしや撮影禁止エリア設定。
• 被写体が特定できる写真は同意を得るか、人物が主題にならない構図を徹底。

Q10. 生成AI画像は使ってOK？

A. ルール整備が前提。

• 著名人・他社ロゴに似せた生成はパブリシティ・商標のリスク。
• 学習元/出典の不明確性やフェイク懸念を踏まえ、“AI利用明記”や承認フローを設けると安心。

そのまま使える｜同意書（モデルリリース）ひな形テキスト

自社実態に合わせて編集してください。Googleフォーム化も◎

• 被写体：氏名／所属（学生は学年）
• 目的：採用広報（自社サイト、SNS、求人媒体、パンフ、広告配信含む）
• 範囲：国内外／日本語・英語等での公開を許諾
• 期間：掲載開始日から○年／無期限（※退職後の取扱い：継続可・不可）
• 二次利用：切り抜き・トリミング・色補正等の軽微な加工を許諾（※人格権非行使の同意条項）
• 広告出稿：SNS/検索広告での配信を許諾
• 撤回：本人からの停止申出があった場合は合理的期間内に差替え
• 報酬：無償／謝礼（金額）
• 未成年：法定代理人の同意署名欄
• 日付・署名：本人（手書き／電子署名）

※「著作権の帰属（撮影者）」「データ保管・削除方針」「退職時の扱い」も規程で補強すると万全。

公開前チェックリスト（保存版）

• 本人同意（媒体・期間・広告利用・退職後）を取得した
• 顔／名札／客先／機密資料／PC画面に配慮（必要ならぼかし）
• ストック素材・テンプレのライセンス条件を記録した
• ロゴ・施設・作品の権利処理（又は文字表記代替）を確認
• 写真の原データ・出典・同意書をフォルダで証跡管理
• 採用SNS運用ポリシーと整合している

雇用書式に入れる“ひとこと条項”例

• （広報協力）：「会社は採用広報目的で社員の肖像等を利用することがある。利用にあたっては本人の同意を得る。」
• （著作権の帰属）：「従業員が業務として作成した写真・制作物の著作権の帰属は会社に帰属（または会社に非独占的利用許諾）する。」
• （SNS・情報発信）：前記事のSNSポリシー条項と連動。

まとめ

• 採用広報の写真・画像は、著作権（作品）×肖像権（人物）×商標（ロゴ）の三点セットで管理。
• 迷ったら“同意の範囲を明確化→証跡を残す→公開前チェック”が鉄則。
• 同意書・運用ルール・証跡管理まで整えると、日々の広報が“安心して速く回る”ようになります。

次回予告

👉 「採用ページの“写真・画像ガイドライン”を1枚にまとめる（社内配布版テンプレ）」

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

▶︎ お問い合わせはこちら

The post 採用広報で使う写真・画像の著作権・肖像権の実務Q&A first appeared on 花田勝社会保険労務士事務所.

① アルバイトにも雇用契約書は必要？

• 法律上は「パート」「アルバイト」も労働者＝雇用契約書が必要
• 労働基準法第15条＋労働条件通知書の義務
• 書面での交付 or 電子交付でもOK（2024年4月より義務化）

② 書くべき内容は？【法定記載事項】

• 雇用契約書に必ず書くべき内容（労働条件明示ルールより）
• アルバイトでも必須なのは以下のような項目：
  • 労働契約の期間（例：3ヶ月ごと更新など）
  • 勤務場所と業務内容
  • 始業・終業時刻、休憩・休日
  • 賃金（時給／手当／締切日・支払日など）
  • 雇用保険や社会保険の加入有無
• 📝 実務ポイント：「週20時間未満」「31日未満」など、短期バイトの場合の注意もあり

③ 特に重要なポイントはここ！

【アルバイト契約でトラブルが起きやすいポイントを5つ紹介】

1. 契約期間と更新の有無 　→「自動更新」と思っていたのに…を防ぐ
2. シフトの決め方と変更ルール 　→口頭のやり取りだけだと危険
3. 残業の有無と割増賃金 　→「たまにならいいよね？」はNG
4. 兼業・副業の制限有無 　→大学生の掛け持ちバイトなど
5. SNS利用や情報漏洩リスク対策 　→機密保持の一文があると安心

④ 書式はどうする？雇用契約書 or 労働条件通知書

• 雇用契約書（双方記名押印）＋労働条件通知書の併用が多い
• 電子交付・クラウド契約サービスの活用もOK

⑤ アルバイトでも社会保険に入る？

• 加入義務があるケース（週20h以上／2ヶ月超／月8.8万円以上 等）
• 2024年以降の段階的適用対象企業にも注意
• 加入させないために“あえて短時間”は、本人から不満も…

まとめ

アルバイト契約書は「簡単そうで奥が深い」書類です。
特に、人手不足で短期採用が続く業種では、契約書の整備が労務トラブル防止に直結します。
花田勝社会保険労務士事務所では、「スポット対応での契約書チェック」や「作成代行」も行っております。
「うちの雇用契約書、このままで大丈夫？」と感じたら、お気軽にご相談ください。

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

▶︎ お問い合わせはこちら

The post アルバイトの雇用契約書には何を書くべき？【意外と知らない5つのポイント】 first appeared on 花田勝社会保険労務士事務所.

従業員を雇ったとき、実は最低賃金を下回っていたというケースは少なくありません。この記事では、最低賃金の基本ルールと、月給・日給・時給すべてに共通するチェックポイントをわかりやすく解説します！

1．最低賃金とは？2025年度の目安

最低賃金とは、労働者に支払う賃金の最低額を国が定めた制度で、都道府県ごとに金額が異なります（地域別最低賃金）。

📌最低賃金の基本ルール

• 時間給で定められている（例：1,004円／時間）
• 月給制や日給制でも、時給換算で下回ってはいけない
• 原則として、すべての労働者に適用される

💡 令和7年10月には全国平均で「時給1,000円超え」が確定的です（参考：厚労省 中央最低賃金審議会）

2．対象となる「賃金」とは？

最低賃金の比較対象になるのは、基本給＋毎月決まって支払われる手当です。

✅比較に含めるもの

• 基本給（時間給・日給・月給）
• 固定的な手当（通勤手当、住宅手当など）

❌除外されるもの

• 残業代（割増賃金）
• 賞与・寸志
• 臨時手当
• 精皆勤手当・家族手当（原則除外）

📌 「残業代込みで超えてるからOK」はNG！
→ 基本給だけで計算しましょう。

3．月給の場合のチェック方法

最低賃金は「時給」基準なので、月給制の場合は次の計算式で確認します：

（月給＋諸手当） ÷ 1か月平均所定労働時間数 ＝ 時給換算額

例）月給180,000円・週40時間勤務・月所定労働時間173.3時間（※平均）

→ 180,000 ÷ 173.3 ＝ 約1,038円／時間

→ 東京都（令和6年度：1,113円）だと最低賃金を下回っているためアウト

4．「最低賃金違反」になるとどうなる？

• 労働基準法違反となり、是正勧告・遡及支払いの対象に
• SNS等での内部告発リスクも…
• 助成金の不支給にもつながるおそれ

✅ 実態を見て「支払いが最低賃金を下回っている」と判断されると、かなり大きなリスクです。

5．最低賃金の確認方法は？

厚生労働省の特設ページや、各都道府県労働局のサイトで確認できます。

• 厚生労働省｜地域別最低賃金一覧
• 令和7年度地域別最低賃金一覧（PDF）

6．まとめ｜「なんとなく大丈夫」では危ない！

• ✅ 最低賃金は時給ベースでのチェックが必要
• ✅ 月給・日給制でも換算して確認を
• ✅ 違反すると大きなリスクに
• ✅ 賃金設計は「年間通して下回らないか」で確認を！

📌 「求人票は時給1,200円だったけど、出勤日数の関係で実質時給が下がっていた…」
など、うっかり違反が最も多い分野です。

📌 次回予告

👉 次回は「アルバイトの雇用契約書には何を書けばいいの？」をお届け予定！

💬よくあるご相談

• 「月給制でも最低賃金チェックって必要なの？」
• 「固定残業代を含めると超えるんだけど、それってアリ？」
• 「最低賃金が上がったら、そのまま対応しなきゃダメ？」

などなど、お気軽にお問い合わせください！

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

▶︎ お問い合わせはこちら

The post 最低賃金を下回っていないか？今すぐできるチェックポイントを解説 first appeared on 花田勝社会保険労務士事務所.

はじめての雇用では、採用が決まったあとの準備で戸惑うことが多いものです。
この記事では、従業員を迎える前に事業主がやるべき手続きや準備を、チェックリスト形式でわかりやすく解説します！

1．雇用契約書の準備・締結

まずは雇用契約書（労働条件通知書）を交わすことが最優先です。

📌 固定残業代がある場合は、「時間数・金額」の明示が必須です。

2．労働保険（労災・雇用保険）の手続き

• 労災保険はすべての労働者が対象（週1回のアルバイトでも）
• 雇用保険は週20時間以上かつ31日以上の雇用見込みで加入義務

📌 すでに設立済みの事業所なら「被保険者資格取得届」をハローワークに提出します。

3．社会保険（健康保険・厚生年金）の加入確認

法人は役員1名でも加入義務ありです。

個人事業主の場合は、常時5人以上の従業員がいる場合に原則適用（一部業種除く）。

✅ パートでも週30時間以上勤務見込みがあれば加入義務あり（令和8年からはさらに拡大予定）

4．就業規則の整備（10人未満でもおすすめ）

義務があるのは「常時10人以上」ですが、少人数でもトラブル防止のために整備しておくのがおすすめです。

• 勤怠ルール
• 懲戒・解雇の基準
• 退職手続きの流れ

📌「両立支援等助成金」などの申請時にも、就業規則の整備が求められる場合があります。

5．健康診断の手配

雇い入れ時には健康診断の実施が義務（労安法66条）

※常時使用する従業員（週30時間以上など）

• 内容例：胸部X線、血圧、尿検査、視力、問診など
• 費用は事業主負担

6．受入体制・業務マニュアルの整備

いよいよ入社を迎えるにあたり、実際の受け入れ体制や教育環境の準備も大切です。

• 初日の流れ（誰が何を案内する？）
• ロッカーや作業場所、制服など
• マニュアル・業務一覧の用意
• 社内連絡手段（LINE、チャット、紙？）

📌「最初の1週間」で職場への印象が決まると言っても過言ではありません！

まとめ｜「雇ってから整える」では遅い！

• ✅ 雇用契約・保険加入など、義務のある手続きを事前に確認
• ✅ 健康診断・就業規則も忘れずに
• ✅ 受け入れ準備も“教育の一環”と捉えて丁寧に対応を

📌 「とりあえず雇ってみる」ではなく「準備して迎える」が、トラブル防止と長期定着のカギ！

📌 次回予告

👉 次回は「最低賃金を下回っていないかの確認ポイント」についてお届けします！

💬よくあるご相談

• 「保険はどこまで加入すべき？」
• 「週20時間のパートだけど社会保険って必要？」
• 「契約書はWord？PDF？LINEでOK？」

などなど、お気軽にご相談ください！

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

▶︎ お問い合わせはこちら

The post 採用が決まったら何をする？雇用前にやっておくべき6つの準備 first appeared on 花田勝社会保険労務士事務所.

募集内容の書き方によっては、トラブルや法違反につながることも…。
この記事では、小規模事業者・個人事業主でも知っておきたい、求人時の基本ルールと注意点をわかりやすく解説します！

1．求人のルールは「職業安定法」がベース

求人を出すときは、主に職業安定法・男女雇用機会均等法・障害者雇用促進法などが関係してきます。

なかでも、職業安定法により、求人者（＝あなた）は以下のような義務があります。

• 虚偽の求人をしないこと
• 明示すべき労働条件を正確に示すこと
• 求人内容と実際の労働条件が異ならないようにすること

✅ 「雇ったあとに条件が違うと言われた…」というトラブルは求人時点の書き方ミスが原因であることも多いです。

2．求人票に必ず記載すべき項目とは？

ハローワークや民間求人サイトでも、以下の情報は明示が必要です。

📌 特に「固定残業代」の明示方法は要注意！
「月給25万円（固定残業代30時間・45,000円含む）」のように、時間数と金額を明示する必要があります。

3．やってはいけないNG表現

求人票に以下のような記載をすると、法令違反となる可能性があります。

✅ 条件を絞りたい場合は、「体力を使う作業が中心」「IT機器の基本操作が必要」など、業務要件ベースで書くのがコツです。

4．求人を出す方法は？費用は？

💡 はじめての求人では、無料のハローワーク＋自社サイト掲載の組み合わせがコスパ◎です。

5．まとめ｜求人は「入口」だからこそ慎重に

• ✅ 求人内容は、実際の雇用条件と一致させるのが原則
• ✅ 仕事内容・勤務時間・給与・試用期間は特に明確に記載を
• ✅ 差別的表現やあいまいな条件提示はトラブルのもと
• ✅ 「魅力的に見せる」よりも「誤解なく伝える」ことが最優先

📌次回予告

👉 次回は「従業員の採用が決まったら何をすればいいの？」をテーマにお届け予定です！

💬よくあるご相談

• 「求人を出すタイミングっていつがいい？」
• 「小規模な事業でも、書類ってちゃんと整えるべき？」
• 「求人票、誰かにチェックしてもらったほうが安心？」

などなど、お気軽にご相談ください！

社労士に相談すべきか迷ったら、まずはお問い合わせください。

花田勝社会保険労務士事務所では、中小企業の労務相談・手続きを中心に、「現場で動ける実務目線」でサポートしています。

✅ 顧問契約なしのスポット相談も可能です。
✅ 内容に応じて、最適な進め方をご案内します。

▶︎ お問い合わせはこちら

The post 求人を出すときの注意点とは？思わぬトラブルを防ぐ基本ルール first appeared on 花田勝社会保険労務士事務所.